руководство людьми - мысли вслух.

Доброго времени суток всем.
Вводная, так сказать.
Руковожу женским коллективом бухгалтерии. Все в той или иной степени старше меня(мне 24). Те, с кем сижу в одном кабинете, нормальные работники, не без проколов, конечно, но чаще всего удавалось купировать последствия ошибок на ранней стадии. Есть еще обособленное подразделение в 50 км от офиса, но это отдельный разговор 😊
Сейчас купировать последствия не получилось. Вчера забыли отправить одну нужную платежку. Сегодня встала одна из сфер деятельности конторы. Завтра самый главный начальник будет очень зол.
Теперь, собссно, сами мысли. От меня, как от начальника среднего звена, самый главный требует полного контроля за всеми делами бухгалтерии. Т.е. применительно к сегодняшнему случаю: в итоге буду виноват я, т.к. не проконтролировал отправку платежки. Плюс мне прикажут написать докладную на того человека, который должен был отправить платежку, чтобы наказать и его тоже.
КАК физически можно контролировать каждое действие 10 человек?
Мне в принципе наплевать на возможное наказание: выслушаю очередные 15 минут начальственных воплей, ну снимут с ЗП тысячи полторы, не первый раз. Но я против наказания работников за каждую оплошность. за сегодняшний косяк с бухгалтерши снимут минимум тысячу, при ее ЗП 13000.
Следующий вопрос: как можно свести количество ошибок подчиненных к минимуму? какие найти слова чтобы они работали более тщательно? Или какие действия?
И неужели все руководители сталкиваются с такими проблемами?
За 2 года руководства я пришел к единственному однозначному выводу: хочешь сделать хорошо - сделай сам. Потому что в 75% случаев, когда я поручал кому-то ответственное задание, его приходилось переделывать мне самому в жутко авральном темпе.
Как можно выполнять какие-то сложные работы, если почти никому ничего нельзя поручить и быть уверенным в том, что работа будет сделана как надо?
Вот такие вот мысли одолевают За 2 года накопилось. И еще один год всего этого остался 😞(

24-2=22. Руководить начали сразу после института или еще до его окончания?

Как сделать эффективной работу отдела при зарплате сотрудников 13 тысяч? Это и многое другое читайте в моей новой книге "Никак, блеать".

если совсем кратко - внедряй процессное управление. первая ссылка в яндексе для затравки http://www.cfin.ru/management/...ess_model.shtml
читай, далее ищи сам источники, что ближе ляжет и понятней будет при прочтении.

если упрешься и разберешься, на завтрашней встрече сделаешь предложение руководителю, от которого он не сможет отказаться, откроешь проект по внедрению в организации процессного управления.

проблема "отсутствия процессов контроля", следствие - "невозможность делегирования полномочий" - отсутствие у всех участников процесса четкого понимания "кто делает ручками, кто утверждает, кто информируется, етс."

если руководитель будет невоспримчив к здравым суждениям твоим, реализуй в своем отделе.

что можно сделать совсем быстро (2 часа думать, 2 часа обсуждать с подчиненными) и абсолютно безболезненно - "матрица ответственности"
декомпозируешь работы/процессы до отдельной операции руками
декомпозируешь оргструктуру до отдельных физ лиц.

работы слева, люди сверху.
на пересечении - "функция"
ответственный, исполнитель руками, контроль, ... (сколь угодно много)
типа такого должно получится

поищи в инете, есть более качественные картинки

ровно вчера обсуждал с гд результаты моего аудита основного процесса компании. но моя ситуация куда лучше - руководство осознает наличие проблем процесса управления и готово всячески исправлять их, применяя лучшие практики.

24-2=22.

Сразу после окончания.

"Никак, блеать".

бухгалтерию нужно дрючить, но грамотно
иначе они садятся на шею
либо бухгалтерия для производства, либо наоборот

T55M, спасибо за советы. 😊)
Процессное управление я в этой клоаке внедрять не буду, не получится. Тут в чистом виде предпринимательская модель, причем без шансов ее изменить в силу консервативности самого главного.
А вот над матрицей ответственности стОит поработать, думаю, очень полезная вещь может получиться.

НовиЧОКс, дрючат тут всех, и бухгалтерию, и производство, и юристов... Поэтому шансов сесть на шею нет ни у кого.

Сразу после окончания.

idv1
Проблема в этом. У меня один знакомый по работе также начинал. Имели по полной. Продержался, набрался опыта, сейчас в шоколаде, пошел на повышение. Теории управления хороши для академического знания. Рулят опыт, здравый смысл, личные деловые качества, увлеченность. Мое мнение

Естественно, при отсутствии знаний, рулит опыт.

Рулят опыт, здравый смысл, личные деловые качества, увлеченность.

Сейчас купировать последствия не получилось. Вчера забыли отправить одну нужную платежку. Сегодня встала одна из сфер деятельности конторы.

КАК физически можно контролировать каждое действие 10 человек?

Следующий вопрос: как можно свести количество ошибок подчиненных к минимуму? какие найти слова чтобы они работали более тщательно? Или какие действия?

Если Вы считаете, что з/п 13 тыр - нормальная, то плохого работника выгоняете, и нанимаете другого. Ведь судя по Вашим словам в Вашем регионе 20 тыр - очень хорошо, и значит должна быть очередь из претендентов.
А если вы не правы, и 13 тыр дрянная з/п, то и работа такая же.

хочешь сделать хорошо - сделай сам. Потому что в 75% случаев, когда я поручал кому-то ответственное задание, его приходилось переделывать мне самому в жутко авральном темпе.
Как можно выполнять какие-то сложные работы, если почти никому ничего нельзя поручить и быть уверенным в том, что работа будет сделана как надо?

Ещё: если Ваши подчинённые что-то не могут сделать, то может надо их сначала научить (ДОучить) работать.

ATAMAH DIMAS
Следующий вопрос: как можно свести количество ошибок подчиненных к минимуму? какие найти слова чтобы они работали более тщательно? Или какие действия?

Сменить подчиненных. Есть люди, которым противопоказано работать в бухгалтерии. А есть наоборот.

Я за долгие годы руководства женским коллективом понял несколько вещей:
1. Надо донести до начальства мысль, что не ошибается тот, кто ничего не делает.
2. Надо брать на работу приспособленных именно к этой работе людей. И если видно, что ошибки систематические, избавляться от таких сразу, не затягивая.
3. Поменьше личных контактов. Бабы далеко не всегда адекватно воспринимают действительность и реально могут сесть на шею.
4. Если жестко наказывать за ошибки, это приводит к тому, что их начинают СКРЫВАТЬ. Что в бухгалтерии грех гораздо хуже, чем собственно ошибка. Эту мысль надо донести до подчиненных. 90% ошибок можно исправить без последствий.
5. Донести до подчиненных мысль, что болтовня по телефону, в аське и т.п. не приветствуется в принципе. Бабы увлекаются. Скажешь сделать что-то, а тут ей любовник позвонил - всё, вылетело из головы.
6. Контролировать не всё, а самое важное. Всё бессмысленно.
7. Должна быть система внутреннего контроля. Если речь о пп, то мне, допустим, каждое утро присылают список долгов и список платежей. В письменном виде и кратко. Не счета подписанные, а итоги работы с ними. Все четко видят, что именно будет сегодня оплачено. Какой входящий остаток на р/с и какой должен остаться.

Это я по практике 😊

ТС очень рекомендую книгу "Принцип Питера", увлекательное и полезное чтиво.

T55M правильно написал - надо "делегировать полномочия".
Говоришь человеку: вот это твоя сфера ответственности, чётко обозначая её границы.
Я вообще не лезу к тебе со своим "контролем" и "руководством", только по твоей просьбе, если что-то непонятно, и - хоть на голове стой, хоть пивом залейся, хоть вообще не приходи, НО работа должна быть сделана в срок и все материалы должны быть представлены в срок и качественно.
И только за это я спрошу с тебя.
Тогда человек чувствует отвественность , раз, доверие - два.
И сам делает всё, чтобы оправдать это доверие.

Оправдал - получает деньги в плюс к зарплате (вот именно это надо обговорить с руководством - премии, это самая важная составляющая, а не контроль), ну а не оправдал какое-то количество раз, - надо искать замену.
В этом смысл организации положительной системы работы в коллективе.
Люди начинают постепенно чувствовать, что делают общее дело, при этом оставаясь людьми, самостоятельно думающими, решающими, несущими ответственность за свои решения, а не "винтиками" под контролёром с молотком, к ним приставленным.

Штат надзирателей и проверяльщиков над сотрудниками приводит лишь к тому, что люди стремятся как можно быстрее уйти из такой конторы, проходили уже это.
Чувствуют свою униженность, чувствуют, что им недоверяют и тп.
Профессионал и вообще нормальный человек в таких условиях не работает, только по принуждению. А результаты работы по принуждению известны, - тапки тюремного пошива и тюремного же качества.

Тогда человек чувствует отвественность

не оправдал какое-то количество раз, - надо искать замену.

Мне вот все понятно. Взяли мальчика для битья. ТС, на Вас еще ничего не повесили, надеюсь?

Создайте　процессы　в　вашем　отделе.　Пропишите　их　в　руководство　(каждую　мелочь).　Дайте　руководство 　сотрудникам.　Объясните　что　в　руководстве　все　есть.　Если　будут　делать　отсебятину　их　пере ведут/уволят.　

Главное　руководство　должно　быть　хорошо　прописанно　и　все　учесть.　Это　ваша　задача.　Если　чт о　то　новое　появляется　дополняйте　руководство.

Ээх
3. Поменьше личных контактов. Бабы далеко не всегда адекватно воспринимают действительность и реально могут сесть на шею.

Ээх
5. Донести до подчиненных мысль, что болтовня по телефону, в аське и т.п. не приветствуется в принципе. Бабы увлекаются. Скажешь сделать что-то, а тут ей любовник позвонил - всё, вылетело из головы.
6. Контролировать не всё, а самое важное. Всё бессмысленно.
7. Должна быть система внутреннего контроля. Если речь о пп, то мне, допустим, каждое утро присылают список долгов и список платежей. В письменном виде и кратко. Не счета подписанные, а итоги работы с ними. Все четко видят, что именно будет сегодня оплачено. Какой входящий остаток на р/с и какой должен остаться.

+ много.

PILOT_SVM
Что делаете Вы?
раздаёте задания и конр-те их выполнение.
За эту работу Вам и платят.

очередь из претендентов.

ATAMAH DIMAS

Самое интересное, что задания раздает фин.директор, которая на ступеньку выше меня. При этом задания часто сопровождаются словами "главбуху об этом не говори, у него и так работы много". А на мои слова что так какбэ не делается, потому что в итоге с меня спросят, ответ один - я начальник, мне решать. В разных вариациях.
Кроме этого, на меня возложена часть текущей работы, которая вполне сопоставима с объемом работы рядового бухгалтера.

Надо уходить из такого местечка, вы там просто крайний, на кого сваливают ответственность.

idv1
Взяли мальчика для битья.

Ээх
3. Поменьше личных контактов. Бабы далеко не всегда адекватно воспринимают действительность и реально могут сесть на шею.

idv1
Взяли мальчика для битья. ТС, на Вас еще ничего не повесили, надеюсь?

serg11
Надо уходить из такого местечка

используй любую работу как полигон для отработки методик управления.
не тупая рутина, а лаборатория.

В итоге получается ситуация: я прихожу к человеку, говорю: тебе теперь надо выполнять дополнительно еще такую-то и такую-то работу. Он задает закономерный вопрос: Выполнять я эту работу могу, а платить мне больше будут? И тут мне просто нечего ответить. В итоге в части случаев мне удается уговорить человека, а в части случаев - нет.

На самом деле это серьезный косяк. Если уж ты решил, что эту работу будет выполнять этот человек, то пусть либо делает, либо увольняется. Бегать между сотрудниками последнее дело. А между сотрудницами тем более. Мало того, что Вы теряете авторитет как руководитель, так ещё и в конечном счете все может свалиться на ту лошадь, которая везет. К слову - этой лошади такая ситуация, авторитет в коллективе тоже не увеличивает.

NB Знаете почему генералы не бегают? Потому что в мирное время это вызывает смех, а в военное - панику. Вы - генерал. И время у Вас мирное.

Можно посоветоваться с подчиненными - да. На тему кто сейчас меньше загружен, у кого лучше получится и т.п. Мне не претит (только наедине, а не при всем коллективе), я иногда не могу уследить за всеми задачами и их распределением в данный момент. Но если решение принято, варианта у них только два. Либо делать, либо увольняться.

Что касается повышения з/п в этом случае, то я сомневаюсь, что у вас есть четкие служебные инструкции. Равно я не сомневаюсь, что время потрындеть по телефону и покопаться в интернете у них реально остается. Так что нефиг. На работу их брали для работы, а не для разговоров на отвлеченные темы. И если есть время на болтовню или курение, то найдется и для работы без повышений из-за каждого чиха.

Вот это в качестве превентивной меры можно донести сразу до всего коллектива на общем собрании 😊

Ещё рекомендация из личного опыта:

Руководитель не обязан делать работу подчиненных, но он должен её знать и уметь сделать при необходимости, а не только проверить конечный результат. Тут со мной, мне думается, многие не согласятся, но тем не менее цель проста.

Если ты знаешь любую работу подчиненного, то знаешь время, которое для неё необходимо и потенциально возможные ошибки. На любые стоны в духе "янеуспеваю", "уменяогромнаязагрузка" берешь один раз за шкирку, сажаешь рядом с собой и...
...и как правило за 2-3 часа делаешь то, что он делает весь день, мля.

Задаешь вопрос, чем он занимается обычно в оставшееся время. Их это очень отрезвляет, поверьте 😊

Еще год надо оттрубить, по контракту обязан

Ээх

NB Знаете почему генералы не бегают? Потому что в мирное время это вызывает смех, а в военное - панику. Вы - генерал. И время у Вас мирное.

Чтобы быть генералом нужны полномочия - казнить или миловать, увольнять или брать на работу.
А название "генерал" - это пустое место, на которое все кладут.
Вроде бы, начальник, а приказать никому не может и наказать никого не может - ему нужно бежать за этим к вышестоящим, которые обладают этими полномочиями.
Вынужден просить сотрудников.
Поэтому если уж устаиваешься на некую должность "руководитель отдела", то в контракте должно быть чётко прописано, что ты можешь пнуть из отдела любого, не спрашивая разрешения у руководителя всех отделов.
Иначе, ты просто посредник, испорченный телефон и стукач + мальчик для битья, а не генерал.

Ээх
пусть либо делает, либо увольняется

idv1
Срочный трудовой договор или обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя?

Вроде бы, начальник, а приказать никому не может и наказать никого не может - ему нужно бежать за этим к вышестоящим, которые обладают этими полномочиями.

Вы не правы. Из текста следует, что он не может поощрить, а наказать может. Это прямо написано в старте топика. Путем написания служебочки. А какая разница, прямо или косвенно?

И приказать может. Только последнее не очень понимает как сделать. Вот тут проблема в нём. Нехватка авторитета. Может в силу возраста, может недостатка опыта, может потому что реально плохо себе представляет, что происходит на местах, может коллектив просто понимает, что главный не он, тут трудно судить.

Но! Пара служебок с просьбой наказать кого-то за невыполнение его прямого указания могут решить проблему. Если не получается на авторитете, можно управление и на страхе построить. Не лучший вариант, спорить не буду, но вполне себе действенный. Девки, конечно крыситься начнут. Чё этта такой хороший мальчик вдруг стал такая сволочь. Но работать будут.

PS Применял метод кнута и пряника. Кнутом удобнее - пряник крошится.

ATAMAH DIMAS
От применения такого способа меня сдерживает одно: опасение, что человек возьмет и уволится. Из принципа или по какой другой причине. В итоге участок работы повиснет.

Ну и повиснет. Сделаете сами какое-то время. Оно даже полезно.

Мой опыт подсказывает, что чем дальше от Москвы, тем больше народ держится за место. Меня тоже поначалу пугало - чё я буду без этой тетки делать?! Всегда выясняется, что ничего страшного не происходит. Во-первых, нифига не увольняются из-за того, что подвалили работы в вежливой но твердой форме, бо и сами понимают, что рабочий день не загружен. Во-вторых если и увольняются, то оставшиеся как-то начинают активнее себя вести.

И ещё принципиальный вопрос это что произойдет с зарплатой уволившегося в этом случае? Есть возможность её перераспределить внутри коллектива?

ATAMAH DIMAS
От применения такого способа меня сдерживает одно: опасение, что человек возьмет и уволится. Из принципа или по какой другой причине. В итоге участок работы повиснет. А очереди из желающих поработать, как я уже писал выше, не наблюдается. Да и люди за эту работу не особо держатся. За 2 года при мне сменилось 5 или 6 офисных и гораздо больше "полевых" работников. Причем новые уступают старым по качеству работы.
Да, я знаю, что поступать так, как я сейчас, неправильно. Но и допустить вероятность полного завала работы тоже не могу. Звучит, наверное, очень по-дилетантски.

Звучит очень не по-дилетантски. Нет никакой возможности воздействовать на человека, если он НЕ держится за работу и НЕ боится увольнения.
Он просто на ваш приказ пошлёт вас и скажет : "ну давай, увольняй!"

Поэтому для того, чтобы иметь рычаги воздействия надо сделать так, чтобы человек был заинтересован в работе именно здесь, т.е. опять проблема пряника.

А тут все обсуждают тему, как заставить работать. Никак нельзя, если у людей нет якоря.
Это вообще-то гнилое предпринимательство, неумение организовать работу в компании - таких коммерсов немало.
Думают, что принуждением и страхом можно что-то решить, как когда-то во времена своего гопнического детства или самоустраняются от руководства, подставляя вместо себя подушку , вот как с вами.
Вам надо перенести ответственность обратно с себя на хозяина компании, сказав ему, что если проблема с поощрением сверхурочной работы решаться не будет, вы ни за что отвечать не собираетесь, отдел развалится.
Не берите на себя то, за что отвечать должен другой!
Это очень по-мужски и этим очень часто пользуются ловкие манипуляторы (и женщины)).

Ээх
Есть возможность её перераспределить внутри коллектива?

serg11
Он просто на ваш приказ пошлёт вас и скажет : "ну давай, увольняй!"

И вот тут как никогда важна последовательность 😊

Ээх
Поэтому для того, чтобы иметь рычаги воздействия надо сделать так, чтобы человек был заинтересован в работе именно здесь, т.е. опять проблема пряника.

На самом деле, пряники рулят плохо. Точнее рулят очень недолго. Если за каждый чих выдавать по прянику, то пряники рано или поздно все-равно кончатся, а делаться без них уже не будет ничего.

ATAMAH DIMAS
есть, но очень хитровые.. система. Если человека нет, то половина его ставки идет тому, кто выполняет его работу, а половина неведомым образом исчезает в Матрице) Начальство считает что много людям платить нельзя ни в коем случае.

Вы далеко не уникальны.
И что, коллектив при увольнении кого-то бухтит и за половину з/п не желает брать на себя его работу? Или таки хватает не без радости?

Ээх
не желает брать на себя его работу

Ээх
пряники рулят плохо

Ээх

На самом деле, пряники рулят плохо. Точнее рулят очень недолго. Если за каждый чих выдавать по прянику, то пряники рано или поздно все-равно кончатся, а делаться без них уже не будет ничего.

Не за чих, а полностью выполненную работу.
Вот у меня менеджеры - все девки, кроме технического.
Меня не интересует абсолютно где они, если их нет на рабочем месте.
Они должны принести мне готовые договора с заказчиком - оговорено, сколько они получат с каждого заключенного договора.
На рабочей они встрече или спят дома - это их проблемы. Если будут спать - ничего не получат.
Но они, как практика показывает, носят договора! И сметы сидят считают и на производство ездят и на монтажи.
И я их не подгоняю и не ору никогда.
Я сам эту работу выполнять не собираюсь - я лучше приплачу им, и мне с этого будет хорошо.
Вот у меня дизайнеры - меня не волнует, если он опоздал, если он отпросился, если ещё что-то (кроме болезни).
Он должен сделать проект в срок, хороший проект.
И я к нему даже не подхожу, - он отдаёт готовый проект менеджеру. С договора он получит деньги + к его зарплате.
И ,как показывает практика, они прекрасно справляются.
А если б я стоял у них над душой с палкой и грозил увольнением , орал что х*й они что получат - они б плюнули мне под ноги и ушли.
Мне нет необходимости упрашивать кого-то из них остаться или прийти пораньше - у них есть задание, мне нужен только результат.
Вот и всё.
Были и плохие сотрудники - парни и девчонки, они просто ничего не получали и уходили сами.

serg11
у них есть задание, мне нужен только результат.

Начальство считает что много людям платить нельзя ни в коем случае.

[/QUOTE]

тогда значит это не начальство от "под началом", это конченые твари узурпаторы, держащие людей на грани выживания (их настоящая цель, может не осознанная но, независимая от сферы деятельности, и постоянно выдающая эту мразь), $100 в неделю... бухгалтерия...(уголовная ответственность за ошибки) да не пошли бы они (не начальники а кончальники) дружною гурьбою прямо к себе в пень... у вас там каждый сам по себе что-ли(?) где коллектив, где профсоюз(?риторически)

ТС сейчас в этакой "кузнице кадров" меду молотками и ... думаю там главное видеть край, чтобы не стать неожиданно крайним 😊 а если вдруг... то чтобы этот край был, пусть небольшой, но вершиной 😛

с уважением

Мэтью Кейн
у вас там каждый сам по себе что-ли(?) где коллектив, где профсоюз(?риторически)

serg11

Не за чих, а полностью выполненную работу.

Вы путаете сладкое с горьким.

В Вашем случае легко и непринужденно можно установить принцип "что потопал то и полопал". И чем больше полопает Ваш сотрудник, тем лучше и Вам.

Мы же имеем дело с людьми на окладе. Ситуация тут на порядок сложнее. Они не приносят прямой прибыли, а всего лишь обеспечивают функционирование. (для начальства вообще частенько выглядят как дармоеды). Для них невозможно установить % от выработки или ещё какую-то прямую зависимость выполненного труда и полученного вознаграждения.

Для них якорем является в теории сам по себе факт наличия работы и получение должностного оклада. Не нравится - нефиг было приходить. Пришел - работай. Я так думаю, что в силу неопытности наш топикстартер просто малость распустил коллектив и всё. Хорошо, что как мне кажется, он это понимает. Тут штука в том, что авторитет завоевывать можно годами, а терять за секунды. Ему нужна сейчас последовательность действий.

И я бы таки при взбрыкивании сейчас кого-нибудь уволил и сам бы сделал его работу. Тут как бы пример немаловажен.

У меня, кстати, как-то была похожая ситуация с поощрениями - хрен добьешься и оклады маленькие. При этом лично мне платят хорошо. Нет ни хамства, ничего, просто фиг поощрят. Ну двое уволились. После чего я искал работников 3 месяца. К концу второго начальство сдалось и таки выделили мне больше денег на оплату труда. На 40%. Все встало на свои места.

ATAMAH DIMAS
именно что не желает никто. Это, наверное, нетипично, но так есть. Максимум, на что соглашаются - это поискать по знакомым кого-нибудь на замену. А за лишнюю работу не берется никто.

Странно как-то.
Знакомых за полоклада найти можно, а лишнее здесь уже на месте делать не хотят...

Вообще, можно прямо говорить на собеседовании ещё, что рабочий день на данном месте заполнен не полностью и возможны периодические дополнительные задания.

Ээх
Странно как-то.
Знакомых за полоклада найти можно, а лишнее здесь уже на месте делать не хотят...

Вообще, можно прямо говорить на собеседовании ещё, что рабочий день на данном месте заполнен не полностью и возможны периодические дополнительные задания.

К слову, на собеседовании вообще лучше не скрывать те гадости, которые имеют место в конкретной компании. Может кто хороший и отсеется, зато и сюрпризов потом не будет. У меня вон в силу специфики никто не ходит в отпуск с 01 по 10 января. Точнее не уезжает в Таиланд, бо могут понадобиться на рабочем месте. Могут и нет. И ничего.

ATAMAH DIMAS
КАК физически можно контролировать каждое действие 10 человек?

как можно свести количество ошибок подчиненных к минимуму?

какие найти слова чтобы они работали более тщательно? Или какие действия?

Нереально каждое действие. 10 очень сложно, 7 легче.

нужно ввести должнорсть контроллёра, который сечёт в этой работе. Иначе никак.

Кнут и пряник. Платить больше и внедрить систему штрафоф и премий.

serg11
если уж устаиваешься на некую должность "руководитель отдела", то в контракте должно быть чётко прописано, что ты можешь пнуть из отдела любого, не спрашивая разрешения у руководителя всех отделов.

работал в разных конторах от 40 до тысяч человек в штате (в том числе и госструктуры). во всех рабочих контрактах видел только одну подпись со стороны работодателя- Генерального директора. так что формально уволить (разорвать контракт) может только он. а такого, что-бы нач. отдела увольнял напрямую, без визы руководства не видел ни разу.

такого, что-бы нач. отдела увольнял напрямую, без визы руководства не видел ни разу.

Зарплата должна быть такой, чтобы человек хотел работать.
Если Вы считаете, что з/п 13 тыр - нормальная, то плохого работника выгоняете, и нанимаете другого. Ведь судя по Вашим словам в Вашем регионе 20 тыр - очень хорошо, и значит должна быть очередь из претендентов.
А если вы не правы, и 13 тыр дрянная з/п, то и работа такая же.

antifurer26
армия тут хорошо помогает

ТС, а Вы свой трудовой договор вообще не можете расторгнуть по собственной инициативе до истечения установленного срока? Или можете, но будут какие то санкции?

idv1
ТС, а Вы свой трудовой договор вообще не можете расторгнуть по собственной инициативе до истечения установленного срока? Или можете, но будут какие то санкции?

Леонид Ильич

работал в разных конторах от 40 до тысяч человек в штате (в том числе и госструктуры). во всех рабочих контрактах видел только одну подпись со стороны работодателя- Генерального директора. так что формально уволить (разорвать контракт) может только он. а такого, что-бы нач. отдела увольнял напрямую, без визы руководства не видел ни разу.

Это потому, что "нач. отдела" в этих конторах - это формальная должность, ничем не отличающаяся от должности любого наёмного работника.
Дело же надо ставить так, чтобы вы выступали в качестве партнёра этого "генерального", а не подчинённого.
Т.е., проще говоря, быть его подрядчиком.
Зарегистрируй себя, как угодно и как удобно - зависит от возможностей и амбиций человека, ИП или ООО, и приходи к этому "генеральному" и говори : "я наберу тебе людей, я тебе организую работу по этому направлению, а ты мне дашь своё производство и своё помещение под офис".
Надо, конечно, описать сильный профит для этого "генерального", чтобы он согласился.
И соответствовать потом. Но это всё решимо в рамках, которые я обозначил. Зато ты работаешь с этим генеральным, как партнёр, по договору, и сам набираешь людей, сам их увольняешь, сам даёшь задания и сам же контролируешь их выполнение.

Фирмам невыгодно работать по такой схеме, это известно, особенно с ИП, где существует проблема НДС, поэтому следует очень тщательно продумать мотивацию к такому сотрудничеству с вами.

Я понимаю, что не везде и не всегда такое возможно.
Но нужно стремиться к этому.
А в рамках , когда тебе говорят : "сделай давай, парень, а как ты будешь людей долбать,- это твоя проблема, мы тебе за это зарплату платим" - это не разговор.

Ээх

И я бы таки при взбрыкивании сейчас кого-нибудь уволил и сам бы сделал его работу. Тут как бы пример немаловажен.

А я бы дал работу уволенного другому, хоть фрилэнсеру, и я так и делал.
Если я заменил уволенного сотрудника, значит, второй сотрудник подумает, что работать на такого директора толку мало. Хотя бы подсознательно будет иметь это в виду.
Было такое понятие раньше "главный специалист", вот это оно.

Ээх
У меня, кстати, как-то была похожая ситуация с поощрениями - хрен добьешься и оклады маленькие. При этом лично мне платят хорошо. Нет ни хамства, ничего, просто фиг поощрят. Ну двое уволились. После чего я искал работников 3 месяца. К концу второго начальство сдалось и таки выделили мне больше денег на оплату труда. На 40%. Все встало на свои места.

serg11
Чтобы быть генералом нужны полномочия - казнить или миловать, увольнять или брать на работу.
А название "генерал" - это пустое место, на которое все кладут.

Вот именно!!! Настоящий начальник может поощрить-наказать (сам, а не через беготню с жалобами к "шэфу"), может сам принять решение о замене этого работника на другого. Если этого нет, то вы, ATAMAH DIMAS, не начальник, а скорее надсмотрщик, технический контролёр, исполнитель решений настоящего, истинного НАЧАЛЬНИКА. Поэтому вас и накажут за прокол какими-то полутора тысячами (хотя и это несправедливо, по своей сути, учитывая ваше положение).

Я тоже через это проходил ("начальствовал" над небольшим коллективом мастерской, изрядными раздолбаями и пьяницами). Но я к тому моменту уже кое-что понимал в жизни, поэтому настоящие начальники даже не пытались наказать меня за проколы по-настоящему (то есть деньгами). Я бы их просто послал и сразу же отказался вообще от этого "начальствования".
Но и настоящего порядка в этой "моей" мастерской никогда не было (хотя я иногда и пытался его навести, просто потому что бардак органически не переношу). Каков "начальник", таков и порядок на его объекте. Сделать меня настоящим начальником мои начальники почему-то не хотели (возможно, потому, что я бы в этом случае попросил значительную прибавку в зарплате). А делать то, за что мне не платят, просто ради самоутверждения, я уже не хотел - был уже слишком инертным к тому времени. В итоге, так и тянулось всё в стиле бардака, пока мой "объект" не закрыли вообще, к моему большому облегчению. :-)

Это я к чему веду - ничего вы, ATAMAH DIMAS, не добьётесь, пока не станете настоящим НАЧАЛЬНИКОМ, а не "старшим бухгалтером", которым вы сейчас по сути являетесь. Будете тупо пытаться контролировать каждый шаг всех своих подчинённых - это максимум того, что вы можете сделать.

Нафига советы топикстартеру в духе: "Стань самым главным и все решай" или "надо платить дохрена и никуда не улетят"?

Вопрос был: чё делать в приведенных обстоятельствах?

И едва ли можно считать помощью человеку совет изменить обстоятельства. Это не в его силах, неужели непонятно?

Ээх
Вопрос был: чё делать в приведенных обстоятельствах?

Обязать подчинённых извещать себя о всех выполненных ими операциях по электронной почте в конце рабочего дня в виде отчёта. При нарушении - безжалостно (не взирая на риск стать для подчинённых плохим и бякой) стучать вышестоящему начальству и требовать кары виновного. Это муторно, противно, требует много времени на контроль - но как иначе? Одновременно составить таблицу (на большом листе ватмана) всех дел подчинённых и крестиками отмечать, что сделано за день.

Обязать подчинённых извещать себя о всех выполненных ими операциях по электронной почте в конце рабочего дня в виде отчёта. При нарушении - безжалостно (не взирая на риск стать для подчинённых плохим и бякой) стучать вышестоящему начальству и требовать кары виновного. Это муторно, противно, требует много времени на контроль - но как иначе? Одновременно составить таблицу (на большом листе ватмана) всех дел подчинённых и крестиками отмечать, что сделано за день.

ТС, главу 13 ТК РФ тщательно изучили. Может имеются другие основания для расторжения договора? Смена собственника имущества организации например. Ну или избирайтесь в депутаты))

Ээх
Нафига советы топикстартеру в духе: "Стань самым главным и все решай" или "надо платить дохрена и никуда не улетят"?

Вопрос был: чё делать в приведенных обстоятельствах?

И едва ли можно считать помощью человеку совет изменить обстоятельства. Это не в его силах, неужели непонятно?

Вы ж сами посоветовали.
Надо перезаключить трудовые договоры с сотрудниками с условием, что они безоговорочно соглашаются на сверхурочные работы , когда это необходимо без дополнительной оплаты оной.
А новых сотрудников набирать только на этих условиях.

Но , опять же, начальство может просто сказать : "нет , работай, как работаешь".
Замкнутый круг)

serg11
Замкнутый круг)

Если организация гнилая, то в ней ничего не сделаешь. Основной стимул работника - зарплата. Пока она не будет выше рынка, сотрудники не будут дорожить работой, если что, такую же всегда можно найти.

ATAMAH DIMAS
Могу, но санкции будут. Официально это сумма с 5 нулями, а неофициально еще много хреновых моментов могут быть. Этот вариант я тщательно рассматривал, но в итоге отказался. Проще переждать 😊

не "пережидай", а "учись"!
у тебя "бесплатный полигон", тебе еще за это деньги платят!

матрицу ответственности составил?

когда ты в резюме внесешь факт - "разработал, внедрил, получил значимый эффект, доработал по результатам анализа" твоя стоимость на рынке труда повысится.

собственный опыт
вчера закончил программный документ "процедуры управления рисками (которые включают в себя, в тч, "матрицу ответственности" по отдельным функциям управления)" в компании.
сегодня буду обосновывать методы и инструменты. предположу, он станет базовым для группы. трудозатраты - 16 ч.ч., эффект при правильном внедрении - многие млн. руб.

учись!
да, сложно, да, лениво, да, непросто внедрять...
но - надо, без этого - никуда.

не сделаешь сейчас по причине лени, не сделаешь и на другом месте

задавай вопросы, помогу

ATAMAH DIMAS
я против наказания работников за каждую оплошность. за сегодняшний косяк с бухгалтерши снимут минимум тысячу, при ее ЗП 13000.

Повторится - не компенсируйте ничего. Значит не поняла.
Третий раз - повод задуматься о расставании.
Если нет серьёзных причин у человека.
В жизни всё бывает, а человек не говорит о своих внутренних бедах.

T55M, матрицу составил. Пока на основе только своих знаний о необходимой работе. Обсуждать с работниками буду после выходных, сейчас не до того( Сразу вопрос: обсуждать лучше со всеми сразу, т.е. на общем собрании и по отдельности с каждым?
И перечень обязанностей оказался вырванным из контектста, как-то так... То есть условно: получил документы от того-то, обработал, передал туда-то. А мне хочется чтобы картина была законченной. но на весь здешний бардак никакой матрицы не составишь, в первую очередь потому что есть много должностей которые дублируются и часть людей нихрена не делают. Но это высокосидящие люди, в близких отношениях с начальством)

Бонк

Бонк
Ой, всему учить...
Пусть снимут 1000.
Просто по человечески дайте ей свои 500. С объяснением, что косяк её, не в ваших силах предотвратить снятие 1000, но в ваших силах уполовинить из своего кармана. И попросите чтобы постаралась впредь не допускать. Ибо рублём накажет и себя и вас - доброго человека.

Повторится - не компенсируйте ничего. Значит не поняла.
Третий раз - повод задуматься о расставании.
Если нет серьёзных причин у человека.
В жизни всё бывает, а человек не говорит о своих внутренних бедах.

Учить! Учить!

научив, сможешь делегировать полномочия и сидеть на ганзе.

ATAMAH DIMAS
Так делал. из 3 случаев с разными людьми эффекта ноль, как косячили, так и продолжили. С их увольнением не согласен менеджер объекта, на котором они сидят. По совместительству этот менеджер - сын Самого Главного. Поэтому спорить бесполезно. Поэтому по сути пустил их на самотек и исправляю только то, что особо сильно вылазит.

Всё правильно сделал.
Кто не понял - "балласт", пусть плавают по самотёку.
Даже если никого не окажется кто вас поддержит в сложной ситуации - не переживайте, дело не в вас, а в них.

какие найти слова чтобы они работали более тщательно?

------------------
"Есть только две бесконечные вещи: Вселенная и человеческая глупость. Хотя насчет Вселенной я не вполне уверен". Альберт Эйнштейн

ATAMAH DIMAS
T55M, матрицу составил. Пока на основе только своих знаний о необходимой работе. Обсуждать с работниками буду после выходных, сейчас не до того( Сразу вопрос: обсуждать лучше со всеми сразу, т.е. на общем собрании и по отдельности с каждым?
И перечень обязанностей оказался вырванным из контектста, как-то так... То есть условно: получил документы от того-то, обработал, передал туда-то. А мне хочется чтобы картина была законченной. но на весь здешний бардак никакой матрицы не составишь, в первую очередь потому что есть много должностей которые дублируются и часть людей нихрена не делают. Но это высокосидящие люди, в близких отношениях с начальством)

Красава!

про входы-выходы будет ниже текст

сначала шаги:

1. обсуди с руководством - если оно вменяемо и оценит.
не вменяемы или опасаешься, что припишут себе твои труды - нах, сами виноваты (тебе виднее на месте, со стороны не подскажешь тактику). если же вменяемы - счастье для тебя! вменяемому руководителю такая инициатива со стороны сотрудника - хлеб с маслом и икрой толстым слоем. чорной! иранской! тут же просись на курсы описание бизнес-процессов (ранее "bp win", сейчас "алл фьюжн процесс моделлер" - не дорогие, или aris - дороже) и тебя тут же на них направят.

2. сначала поговори с самым опытным специалистов в своем отделе, если есть с ним нормальный контакт, подави на чувства - вы самый опытный сотрудник, хочу разобраться - помогите, кроме вас мне не к кому обратиться. попробуй нарисовать с ним процессы - не показывая матрицу. если есть еще опытные - та же легенда.

3. внеси изменения в матрицу на основании интервью

4. подумай, как убрать дубли внутри своего отдела

5. исправь матрицу на основании анализа

6. собери народ и объяви - "будет так! не пугайтесь, если в результате работ что то окажется не корректным - тут же исправлю за ради общего блага. цель всего этого - знать каждому из нас кто за что отвечает - что бы каждый делал только свою работу, знать - кто где накосячил, что бы наказан был лишь виновный, а не как сейчас. И, главное - от этого нововведения трудолюбивые только выиграют - а пострадают лишь лентяи, от которых я жду вопли и саботаж. (крайний тезис - манипулирование, люди, возможно заопасаются особо возмущаться никто не захочет быть лентяем), возможно, тебя поддержит тот самый опытный специалист ,который участвовал в обсуждении).

________________________________________________

входы-выходы

есть такая группа нотаций (нотация - метод отображения), IDEF, нам нужна версия IDEF0.
хочешь научиться разбираться в процессах (любых), придется ознакомиться. http://www.cfin.ru/vernikov/idef/idef0.shtml

подразумевается, что любой процесс:

1. имеет вход
2. имеет выход
3. использует ресурсы
4. получает управляющие воздействия

если ты сможешь описать процессы своего отдела в этой нотации, можешь просить зп в 2-3 раза выше, и тебя возьмут.
инициативные практики, хоть и с малым опытом, но горящими глазами очень ценятся.

про саму нотацию - ее активно использует вс сасш в быту и при планировании операций.

Дядя_Сэм
если кратко -то никакие! только метод "кнута и пряника" может сделать из обезьяны... воспитать нормального работника, проверенно лично...
как говорят особо продвинутые юзера ИМХО

сообщение содержит внутреннее противоречие.

метод "кнута и пряника" использует инструмент - вербальное объяснение.
наиболее продвинутые компании используют в виде "кнута" меры финансового наказания а в виде "пряника" меры нематериальной мотивации, умудряясь наживать и на этом.

ATAMAH DIMAS
Руковожу женским коллективом бухгалтерии.
Вчера забыли отправить одну нужную платежку.
Сегодня встала одна из сфер деятельности конторы.
Завтра самый главный начальник будет очень зол.

Следующий вопрос: как можно свести количество ошибок подчиненных к минимуму? какие найти слова чтобы они работали более тщательно? Или какие действия?
И неужели все руководители сталкиваются с такими проблемами?

А кстати - http://guns.allzip.org/topic/61/1184674.html

😀 😀 😀

serg11

Не за чих, а полностью выполненную работу.
Вот у меня менеджеры - все девки, кроме технического.
Меня не интересует абсолютно где они, если их нет на рабочем месте.
Они должны принести мне готовые договора с заказчиком - оговорено, сколько они получат с каждого заключенного договора.
На рабочей они встрече или спят дома - это их проблемы. Если будут спать - ничего не получат.
Но они, как практика показывает, носят договора! И сметы сидят считают и на производство ездят и на монтажи.
И я их не подгоняю и не ору никогда.
Я сам эту работу выполнять не собираюсь - я лучше приплачу им, и мне с этого будет хорошо.
Вот у меня дизайнеры - меня не волнует, если он опоздал, если он отпросился, если ещё что-то (кроме болезни).
Он должен сделать проект в срок, хороший проект.
И я к нему даже не подхожу, - он отдаёт готовый проект менеджеру. С договора он получит деньги + к его зарплате.
И ,как показывает практика, они прекрасно справляются.
А если б я стоял у них над душой с палкой и грозил увольнением , орал что х*й они что получат - они б плюнули мне под ноги и ушли.
Мне нет необходимости упрашивать кого-то из них остаться или прийти пораньше - у них есть задание, мне нужен только результат.
Вот и всё.
Были и плохие сотрудники - парни и девчонки, они просто ничего не получали и уходили сами.

T55M
сообщение содержит внутреннее противоречие.

[B]какие найти слова чтобы они работали более тщательно?[/B]

------------------
"Есть только две бесконечные вещи: Вселенная и человеческая глупость. Хотя насчет Вселенной я не вполне уверен". Альберт Эйнштейн

угу, теперь от фразы "кнут и пряник" остался только "кнут".

прикинь, когда тебя молча лупят кнутом - единственная цель - убежать далеко и никогда не возвращатся. а когда объясняют СЛОВАМИ за что бьют - куда больше шансов, что ты поймешь.

я переиначил известную поговорку "добрым словом и пистолетом можно добиться больше, чем одним добрым словом"

звучит она так в моей редакции

"Добрым словом и пистолетом можно добиться куда большего, чем одним пистолетом"

успешный управленческий стаж - 23 года, считая армию.

сомнительный управленческий стаж года 4, включая "откос" от армии 😞

------------------
"Есть только две бесконечные вещи: Вселенная и человеческая глупость. Хотя насчет Вселенной я не вполне уверен". Альберт Эйнштейн

почти ничего сейчас не исправишь пока не наберешь себе людей САМ.да и тех придется "обновлять " каждые 2-3 года .

ТС затронул животрепещущею тему, сразу ремарка - лудше всего упровляем колектив включительно до десяти человек это аксиома. Странно что косяки лезут, хотя конечно лезут они всегда тэксказать человеческий фактор. Руковожу коллективом из 11 человек уже 20 лет, ну что по теме, у моих же тоже косяки бывают хотя конечно несколько другого рода. Так вот, у нас в зарплате есть одна составляющая , определенная часть зарплаты состоит из премии которую начисляет лично начальник, ну к примеру мне разрешено начислять по 4500 каждому, но именно разрешено, тоесть начислю я ее или не начислю никто из руководства даже не выступит, максимум поинтересуется а че это вот этому не начислил или так мало начислил. Вот и решение вопроса ТС. есть косяк руководитель сам смотрит, стоит за него наказывать или не стоит и насколько наказывать, применительно ко мне - наказываю по широте души, так например за пьянку на рабочем месте снимаю все 4500, за другие косяки смотрю по человеку могу наказать на сколько то могу сделать вид что незаметил. А когда руководство интересуется и начинает наезжать на меня за косяк подчиненного просто говорю - уже наказан. И вопрос исчезает, а наказал или не наказал а только сказал это никого ниибет. ТС стоит завести подобную практику. Ну правда меня мои называют неиначе как БАРИН, типа захотел дал незахотел не дал но это похеру. Главное каждый знает, за косяк будет наказан. Вплоть до того, сказал в гараже не курить, как нет курилки пару забывших рублем ударил и все, не курят. Ну и в довесок, есче необходимое условие руководителя, показывать все на личном примере. если требовать допустим прихода на работу минута в минуту , то руководитель должен приходить тоже минута в минуту, требовать не курить в гараже, сам не курю в гараже , ну и так далее, тоесть снимать семь шкур сперва с себя, потом драть подчиненнных, им и не обидно будет, ну а за хорошею работу поощрять и это не только премия, идти навстречу при личных прозьбах подчиненных, одно из поощрений, закрывать глаза на мелкий грешек другой способ ну и так далее , этих способов как грязи.

А что такое косяки? Если незначительные ошибки, так они будут всегда, и бороться с ними бесполезно. Например очепятки в тексте, набрал 1000 букв, очень большая вероятность, что где-то будет ошибка. Главное, чтобы смысл был сохранён и результат достигнут. Может быть ТС воспринимает действительность не совсем реалистично? Как я понял, серьёзный прокол был только один раз. Это нормальная статистика.

может и так, косяки как я считаю это больший или меньший завал работы, очепятки в тексте это не косяк

Страшила Мудрый 2
Обязать подчинённых извещать себя о всех выполненных ими операциях по электронной почте в конце рабочего дня в виде отчёта.

T55M
наиболее продвинутые компании используют в виде "кнута" меры финансового наказания а в виде "пряника" меры нематериальной мотивации, умудряясь наживать и на этом.

"Добрым словом и пистолетом можно добиться куда большего, чем одним пистолетом"

успешный управленческий стаж - 23 года, считая армию.

у меня стойкое мнение - не ошибается тот, кто ничего не делает
на самом деле 90% косяков - простая человеческая забывчивость и невнимательность
контролировать постоянно работу каждого мало реально
но можно контролировать основные моменты
у меня, наверно, проще - командный подход
т.е. есть окладная часть, а премиальные зарабатываются целиком отделом
и каждый отвечает за свою часть работы
кто-то пролопоушил - все получили гриб отсосиновик
поэтому люди довольно ответственно относятся каждый к своей работе

------------------
- Ведьму сжечь! - Но она такая красивая... - Хорошо... но потом сжечь

Оторва
на самом деле 90% косяков - простая человеческая забывчивость и невнимательность

------------------
"Есть только две бесконечные вещи: Вселенная и человеческая глупость. Хотя насчет Вселенной я не вполне уверен". Альберт Эйнштейн

Дядя_Сэм
я добавил бы сюда, еще тотальное забивание на работу!

И такое имеет место. Если сейчас люди работать идут не туда, где нравится, а туда где платят, работа становится средством вызывания рвоты. Поэтому люди занимаются чем угодно, только не работой.

полковник1
ТС затронул животрепещущею тему, сразу ремарка - лудше всего упровляем колектив включительно до десяти человек это аксиома.

el cazador de papel
До поры до времени. Очень недолго. Квалифицированные специалисты из таких компаний уходят. Если для функционирования достаточно обезьяны на любом рабочем месте - эйфория "рационализаторов" длится подольше.

стоп!
какая цель компании?
иметь супермегаквалифицированных специалистов в своем штате?
или
обеспечивать достижение стратегических целей?

а как же управляют трудовыми коллективами по 10 000 - 100 000 человек?

только не говорите об этом самому главному боссу.
тот то считает, что управляет глобальной корпорацией и от его подписи зависят благополучие сотен тыс человек (что иной раз и на самом деле так).

5-10 человек помогают ему транслировать свои решения. а под управляющими воздействиями находятся все сотрудники компании.

другое дело, что возможно камрад имел в виду количество людей участвующих в мозговом штурме или в совместной выработке решений - деловые коммуникации одновременно проводить с большим кол-вом людей проблематично.

но это разные вещи.
"объект" и "инструмент" - смешивать их не корректно.

другое дело, что возможно камрад имел в виду количество людей участвующих в мозговом штурме

idv1
Нет я имел ввиду как раз то, с чем Вы не согласны. Складывается такое ощущение, что Вы с вашими матрицами и проч. слегка оторваны от реальности. ИМХО всю эту хрень если и используют то только те менеджеры, которым необходимо обосновать свое существование в компании. А руководители, облеченные реальной властью, решения принимают исходя из имеющегося опыта, здравого смысла, интуиции, личных предпочтений и т.д. и т.п. (из личных наблюдений)

предлагаю перейти на "ты", вебэтикет вполне позволяет

/завис/

мда.

вот потому то ты не умеешь использовать "матрицы", ты руководишь не более чем 5-10 подчиненными.

матрицы - инструмент, костыль, лопата, отбойный молоток.
можно руками землю копать, но лопатой сподручнее.
а экскаватором еще проще.
но надо научится, права получить.
а руками - просто, учится не надо, лет за 20 насобачишься, набив 100500 шишек.
"зато сам дошел, книжек не читал!" - есть повод для гордости.

как то так.

вот потому то ты не умеешь использовать "матрицы", ты руководишь не более чем 5-10 подчиненными.

А Вы уважаемый не меньше как 10 000 - 100 000 человек, наверное. И все включая Вас - в матрице. Не пора освобождаться?

Кстати а что такой серьезный руководитель утром в понедельник делает на Ганзе? Или в отпуске? Тогда еще более непонятно

переход на личности?

Камрады, давайте не переходить на личности и прочие непродуктивные методы ведения разговора.
У каждого свои предпочтения в любой деятельности. Везде есть свои плюсы и свои минусы. И не значит что методы работы другого человека хуже или лучше. Они просто другие.
Честно говоря, я не думал что тема вызовет такое довольно оживленное обсуждение. И очень этому рад и благодарен всем высказывающимся 😊 Много интересных идей высказано, большинство из личного опыта, что только увеличивает ценность этих идей. Книгу можно написать, если постараться 😊
Какие-то идеи можно применить сейчас, какие-то мне недоступны в силу обстоятельств, но в дальнейшем, наверняка пригодятся все.
Давайте оставаться в русле темы и не опускаться до взаимных выпадов, хорошо?

во, управляющее воздействие!
вовремя и корректно )))

только не говорите об этом самому главному боссу.
тот то считает, что управляет глобальной корпорацией и от его подписи зависят благополучие сотен тыс человек (что иной раз и на самом деле так).

5-10 человек помогают ему транслировать свои решения. а под управляющими воздействиями находятся все сотрудники компании.

т.е.,
под управляющими воздействиями находятся все сотрудники компании, а не только замы?
ну, типа, трудовой договор с сотрудником подписывает именно гд? а не начальник отдела?

или, процветают рыцарские законы "вассал моего вассала не мой вассал"? хочу награжу, хочу уволю и генеральный мне не указ, пусть хоть оборется?

http://www.youtube.com/watch?f...d&v=xDp6xKOVJYE

Учебный фильм СССР 1973 года по основам управления проектами для студентов 1го курса.

На днях обсуждал с руководителями проектов необходимость сетевого планирования. некоторые не знали о наличии подобного инструмента балансировки проекта. метод критического пути не используется.

блядь, 1973 год, 1 курс!!!

под управляющими воздействиями находятся все сотрудники компании, а не только замы?
ну, типа, трудовой договор с сотрудником подписывает именно гд? а не начальник отдела?

или, процветают рыцарские законы "вассал моего вассала не мой вассал"? хочу награжу, хочу уволю и генеральный мне не указ, пусть хоть оборется?

)) я как раз про прием, если прочтешь мое сообщение
решение о приеме чье? кто подписывается под договором? типа, тратим еще денег акционеров в надежде нажить более прибавочной стоимости на сотруднике?

ну ладно, это я уж так, все понятно.

решение о приеме чье? кто подписывается под договором?

а нах оно надо? ну в смысле руководить кем-то? сам вот претендую на небольшую руководящую должность (5 человек подчиненных) и думаю - а зачем и главное как? Как е...ать тех с кем еще вчера работал на равных и как становиться тем, кого еще вчера вместе со всем колективом ругал последними словами?

T55M
стоп!
какая цель компании?
иметь супермегаквалифицированных специалистов в своем штате?
или
обеспечивать достижение стратегических целей?

Как е...ать тех с кем еще вчера работал на равных и как становиться тем, кого еще вчера вместе со всем колективом ругал последними словами?

решение о приеме чье? кто подписывается под договором?

Т55М, Вы в какой сфере трудитесь, если не секрет? Просто интересно, где это у нас теория с таким успехом применяется на практике

Есть штат, его нужно заполнять. В этом случае фактически сотрудника принимает начальник подразделения, даже кадры иногда не вмешиваются. А директор вообще только подписывает бумажки.

idv1
Вы всерьез полагаете, что в организации численностью например 100 чел и более решение о приеме по каждому сотруднику принимает лично большой босс? Есть штат, его нужно заполнять. В этом случае фактически сотрудника принимает начальник подразделения, даже кадры иногда не вмешиваются. А директор вообще только подписывает бумажки.

Т55М, Вы в какой сфере трудитесь, если не секрет? Просто интересно, где это у нас теория с таким успехом применяется на практике

парни, явная коммуникационная проблема существует.

штатное расписание кто принимает? перед кем его обосновывают?
в некоторых случаях - перед акционерами.
если тебе непосредственный начальник что то приказывает - это не его блажь, а чаще всего - воля ББ. просто не всегда это понятно с 3-4 уровня.

то что мы сегодня с явным мозговым трепетом называем "теория" в СССР изучали на 1 курсе нормального вуза. это типичнейшие, элементарные инструменты. можно наступать на грабли и понять с третьего-пятого раза - во, это грабли, на них наступать больно, а можно воспользоваться чужим опытом, рассказать о нем коллегам, развесить таблички - "наступать на грабли больно. не наступайте!"

выше я писал - разработал систему управления рисками в компании - до этого руки не доходили у вполне себе квалифицированных управленцев, асов в предметной области. они не отслеживали риски, что приводило к "внезапному" появлению проблем (одних и тех же, из раза в раз). сегодня же, каждый риск будет реализовываться максимум только один раз (надеюсь, что и один раз не дам случится, но на всякий случай оговорился). действие - элементарное, "книжное", карту рисков для компании может составить студент 3 курса, ему хватит для этого ума и логики с запасом. надо только дать управляющее указание. просто знать о самом факте наличия этой области знания "управление рисками". сегодня, когда под каждой рукой инет - не реализовывать подобные элементарные вещи - разве что не преступно!

откуда в вас эта боязнь "книжного" знания?
что, разве методы и инструменты "проектного управления" это черная магия? элементарная "матрица ответственности" - колдунство высшего уровня? так она у тебя в голове лежит, только не формализованная.
нарисуй ее, формализуй на бумаге - станет понятней и проще прежде всего тебе.
станет понятно, какие функции дублируются 3 раза, какие процессы зависают, где убрать ресурсы, куда добавить...

люди на рубеже прошлого и позапрошлого веков предлагали и применяли успешно в высшей степени - а мы утеряли компетенции, мы боимся. боимся оторвать голову от сегодняшнего мгновения и прочесть то, что проходили в 1973 году на 1 курсе. колдунство на 1 курсе!! магия на 1 курсе нормального вуза! вспомнить, что сами учили, в те, благославенные еще 80 годы, кто застал...

структурная декомпозиция работ - элементарно - 2 чч (1 день максимум с интервью)
сетевая диаграмма Перта - элементарно - 2 чч, (1 день максимум с интервью)
метод критического пути - элементарно - 2 чч, (1 день максимум с интервью)
матрица ответственности - элементарно - 2 чч, (1 день максимум с интервью)
и в этом случае календарный график будет корректен, станет понятно, сколько необходимо ресурсов и какие сроки называть заказчику. и в этом случае отдельная работка не потеряется внезапно. и в этом случае станет понятно движение денежных средств.

знаете чего я опасаюсь?
что через 20 лет вот этот мой тщедушный и убогий текст будут считать очень страшным и совершенно непонятным заклятием.
а о СССР, о методах управления будут слагать легенды.

типа, "- сказочная страна какая то. в ней маги правили. такого не может быть. и Гагарина не было, это все в мультиках "про белку и стрелку" кровожадный колдун Сталин придумал, что бы поработить йарких эльфов, он и айфоны у них отнял и доступ в интернет не давал."

el cazador de papel
Обеспечение "стратегических целей" и системное извлечение прибыли невозможно без квалифицированных специалистов. Даже при конвеерном производстве нужны не только обезьяны.
Сейчас у "грамматнах управлянцев" традиционна следующая схема: влезть в отлаженный механизм и безголово "оптимизировать". Некоторое время работает (инерция-с, запас прочности), в крупных компаниях до нескольких лет. Потом приходится валить в другую контору (как запахнет жареным - и при этом вонять, как раньше, при нём, всё там было классно!) или ссылаться "на крысис" (иные "объективные обстоятельства"). Если компания не сдохла окончательно - её "деоптимизируют" до работоспособного состояния. Далее по кругу. Раньше такой шаг выглядел удачным из-за большого количества обученных специалистов. Но пришли времена нанотехнологий, включая наномозги. Избытка квалифицированной рабочей силы на рынке труда уже нет.

знаешь какой тренд сейчас рулит в мире?
автоматизировать рабочие места до уровня оператора "нажать кнопку".
в этом случае - нужны спецы уровня "нажать кнопку-не нажать кнопку", чему обучаются на 5 дневных курсах. это не шутки. тренд - превратить любой бизнес в "макдональдс", где регламентирован каждый чих.
сколько надо учится на повара? в СССР - 3 года, в ПТУ. в маке - 1 неделя уборки в туалете, и тебя переводят на готовку. все расписано - и "условно-съедобная" еда на выходе.
нет нужды учится 3 года, когда расписаны регламенты. кнопку давить может и "обезьяна".
плюсы бизнеса (акционеров) - нет нужды держать капризного супермегакрутого спеца, который являясь ключевой компетенцией, может свалить со всеми своими связями и контактами к конкуренту. а в случае автоматизации и регламентации - все его шаги записаны в crm-ке. он уйдет - но контакты останутся.

T55M
нет нужды учится 3 года, когда расписаны регламенты. кнопку давить может и "обезьяна".
плюсы бизнеса (акционеров) - нет нужды держать капризного супермегакрутого спеца, который являясь ключевой компетенцией, может свалить со всеми своими связями и контактами к конкуренту. а в случае автоматизации и регламентации - все его шаги записаны в crm-ке. он уйдет - но контакты останутся.

Такая схема работает только на конвеере, но далеко не всё можно поставить на конвеер.

Pavel_A
Всё равно кто-то должен прописывать эти шаги, кто-то вносить коррективы и усовершенствования, а кроме человека, знающего работу от а до я и испытавшему всё на своей шкуре, это никто этого не сделает. И снова упираемся в [b] капризного супермегакрутого спеца , только теперь это не "повар", а эффективный менеджер, который зарплату просит на порядок больше "повора". Все работники, работающие по процессу, деградируют и превращаются в тупых обезьян, способных работать только по инструкции. Через какое-то время главный сменяется, и на его место встаёт обезьяна, не понимающая процесса в целом и ведёт предпреятие к неминуемой гибели.

Такая схема работает только на конвеере, но далеко не всё можно поставить на конвеер.[/B]

стоп.

давай разберемся в тезисах, которые защищает каждая сторона

мои тезисы:

- лучше учится на чужих ошибках, чем на своих, потому теорию изучать категорически необходимо, совмещая ее с практическими занятиями.
- образование деградировало, массы опасаются всего нового, даже того, что было типично на 1 курсе советского вуза. правит бал серость, все новое и прогрессивное (обычное для 70-х годов) шельмуется.
- отдельные ошибки и просчеты изменения бизнес-процессов, таких уютненьких для приспособившихся выдаются за повсеместную практику. персонал саботирует перемены, которые требуют от него овладевание новыми решениями и инструментами повышающими выработку.

сейчас ТС раскажет историю внедрения матрицы ответственности в своем отделе и мы на практике убедимся в верности моих утверждений.
не будете же вы называть ТС "эффективным менеджером" лишь только потому, что он решил разобраться в бизнес-процессах?

T55M

Pavel_A

Такая схема работает только на конвеере, но далеко не всё можно поставить на конвеер.

какой вид деятельности нельзя поставить "на конвейер"?
любую вообще, хоть всю из себя самую творческую, и если использовать корректные инструменты, это даст увеличение качества и снижение трудозатрат.

какой вид деятельности нельзя поставить "на конвейер"?
любую вообще, хоть всю из себя самую творческую, и если использовать корректные инструменты, это даст увеличение качества и снижение трудозатрат.

T55M
какой вид деятельности нельзя поставить "на конвейер"?

Любая творческая деятельность.

Составте ка мне схему рабочего процесса для конструктора или для художника. Какими инструментами можно заставить придумать новую идею или найти вдохновение?

Любая творческая деятельность.

idv1
Ржунимагу))
Продолжая Вашу же аналогию: все Ваши инструменты это не экскаваторы и даже не лопаты, а всего лишь детские совочки из песочницы. Можно конечно и ими играться, только вот толку..

видим только то что понимаем

разделю твои тезисы.

Pavel_A
Любая творческая деятельность.

я же указал выше - вид деятельности значения не имеет, творческая или любая другая, все равно. почему ты споришь со мной не удосуживаясь прочесть мои сообщения?

Pavel_A
Составте ка мне схему рабочего процесса для конструктора или для художника. Какими инструментами можно заставить придумать новую идею или найти вдохновение?

зачем мне это?
для чего мне делится с тобой результатами своего труда (именно сейчас, в данный момент я работаю над схемой, в которой рабочей процесс проектировщиков - одна из составных частей)?
я не дам тебе "рыбы", это бессмысленно и для меня, и для тебя. если хочешь, можем обсудить передачу "удочки".

Pavel_A
Какими инструментами можно заставить придумать новую идею или найти вдохновение?

инструментов для придумывания новых идей - очень много!
придумывать новое учили в советских вузах.
это было поставлено на поток.

полковник1
не только. Я вот так и не понял как можно поставить на конвеер деятельность автотранспортного предприятия, слишком много неизвестных для конвеера. Только циклически, когда все исправно и все работает

все процессы автотранспортного предприятия стандартны, их описание займет считанное количество дней (1-5 дней).

видим только то что понимаем

ИМХО никто не пытается спереть Ваше ноу-хау. Просто не будьте голословными. Обрисуйте в общих чертах: сфера деятельности предприятия, примерная численность, какие бизнес-процессы модернизируются, в чем суть модернизации, ожидаемый результат и т. д.

на "Ты", несколько раз уже просил

?
какое ноу-хау? ты о чем? какое ноу-хау в умении "есть ножом и вилкой", в умении "ходить пешком", в умении "пользоваться банкоматом"?

то, о чем я пишу - азы управления, букварь. это изучали на 1 курсе советского вуза в 73 году.

пафос моих сообщений - "надо учится управлению, так же как и любой области деятельности!"

отрасль в которой я работаю, кол-во сотрудников ни на что не влияют.

бп, которые служат объектами - "управление проектами", в первую очередь - "управление рисками", "разработка системы мотивации для итр", далее - "балансировка портфеля проектов", эффект - снижение сроков и издержек, повышение уровня рентабельности.

"управление проектами"

"управление рисками"

эффект - снижение сроков и издержек, повышение уровня рентабельности.

ИМХО никто не пытается спереть Ваше ноу-хау. Просто не будьте голословными. Обрисуйте в общих чертах: сфера деятельности предприятия, примерная численность, какие бизнес-процессы модернизируются, в чем суть модернизации,

idv1
извини, ни о чем

))))

угу

судя по заданным вопросам это агент уругвайской разведки сведения собирает

T55M
знаешь какой тренд сейчас рулит в мире?
автоматизировать рабочие места до уровня оператора "нажать кнопку".

T55M
нет нужды держать капризного супермегакрутого спеца

T55M
который являясь ключевой компетенцией, может свалить со всеми своими связями и контактами

T55M
в случае автоматизации и регламентации - все его шаги записаны в crm-ке. он уйдет - но контакты останутся.

idv1
Да, у нас в Уругвае все хорошо, только с процессным подходом напряженка. Вот внедрим его и заживем припеваючи

в СССР это называлось научные методы организации производства.
ты Лаврентия еще пни, с его организаторскими способностями.
потому ранее Гагарина запускали, а сегодня пугливый понос прохватывает от самого слова "процесс". пугливый понос возникает лишь от тех инструментов, коим обучали студентов 1 курса советского вуза в далеком 1973 году.
еще через 30 лет, люди будут бежать слова "методика", "планирование", "эффективность".

мне печально читать твои тексты. больно и печально.
тотальная деградация, возвращение в пещеры.

пара фамилий из другой ветки http://guns.allzip.org/topic/68/1222573.html

русский ученый

ЛЕОНИД ВИТАЛЬЕВИЧ КАНТОРОВИЧ

в 22 профессор, в 23 - доктор наук.

лауреат сталинской, ленинской и нобелевской премий

В 30-е гг., в период интенсивного экономического и индустриального развития Советского Союза, К. был в авангарде математических исследований и стремился применить свои теоретические, разработки в практике растущей советской экономики. Такая возможность представилась в 1938 г., когда он был назначен консультантом в лабораторию фанерной фабрики. Перед ним была поставлена задача разработать такой метод распределения ресурсов, который мог бы максимизировать производительность оборудования, и К., сформулировав проблему с помощью математических терминов, произвел максимизацию линейной функции, подверженной большому количеству ограничителей. Не имея чистого экономического образования, он тем не менее знал, что максимизация при многочисленных ограничениях - это одна из основных экономических проблем и что метод, облегчающий планирование на фанерных фабриках, может быть использован во многих других производствах, будь то определение оптимального использования посевных площадей или наиболее эффективное распределение потоков транспорта.

Метод К., разработанный для решения проблем, связанных с производством фанеры, и известный сегодня как метод линейного программирования, нашел широкое экономическое применение во всем мире. В работе 'Математические методы организации и планирования производства', опубликованной в 1939 г., К. показал, что все экономические проблемы распределения могут рассматриваться как проблемы максимизации при многочисленных ограничителях, следовательно, могут быть решены с помощью линейного программирования.

Даже в тяжелые годы второй мировой войны, когда К. занимал должность профессора в Военно-морской инженерной академии в блокадном Ленинграде, он сумел создать значительное исследование 'О перемещении масс' (1942). В этой работе он использовал линейное программирование для планирования оптимального размещения потребительских и производственных факторов.

Продолжая работать в Ленинградском университете, К. одновременно возглавил отдел приближенных методов в Институте математики АН СССР в Ленинграде. В последующие несколько лет он способствовал развитию новых математических методов планирования для советской экономики. В 1951 г. он (совместно с математиком, специалистом в области геометрии В.А. Залгаллером) опубликовал книгу, описывающую их работу по использованию линейного программирования для повышения эффективности транспортного строительства в Ленинграде. Через восемь лет он опубликовал самую, видимо, известную свою работу 'Экономический расчет наилучшего использования ресурсов'. В ней он сделал далеко идущие выводы по идеальной организации социалистической экономики для достижения высокой эффективности в использовании ресурсов. В особенности он рекомендовал шире использовать скрытые цены при распределении ресурсов по Союзу и даже применять процентную ставку для выражения скрытой цены времени при планировании капиталовложений.

в 39 году не боялись научного метода, в 2013 боятся. Злое колдунство.
воинствующая безграмотность помноженная на типичную лень!!

русский ученый польского происхождения
КАРОЛЬ АДАМЕЦКИ

(справка: тейлор - икона западного менеджмента, основоположник западной научной мысли в организации труда).

"В марте 1903 года г. Ф.Тейлор объявил первый раз свои принципы и методы, подтверждая принципиальную мысль, что проблему организации труда можно и должно решать на основе точных научных принципов, а не, как прежде, исключительно на интуиции. Удивительным совпадением обстоятельств явилось то, что в феврале этого же года я прочитал доклад в Техническом Товариществе в Екатеринославле (Южно-российском центре горнометаллургической промышленности), в котором высказал те же самые мысли и представил в главных чертах методы организации совместной работы. Этот реферат был отчетом о моих первых работах и исследованиях в этом направлении, начатых еще в 1895 г."

каждый, наверное видел, а то и строил сам диаграммы Ганта, но мало кто знает, что название им дано ошибочно.
на 5 лет ранее чем Henry Gantt свои методики управления проектами опубликовал Кароль Адамецки. работы Ганта были лишь популяризацией, не сказать бы плагиатом, идей российского поляка.

1903 год. 110 лет назад люди не боялись использовать научный метод.
ключевое слово "НЕ БОЯЛИСЬ".

Что же с нами произошло?
почему же сегодня невозможны в РФ реализация проектов типа "Гагарин"?

я вчера получил доступ к общей базе проектов организации, к тем самым календарным планам, к диаграммам ганта. я не считаю себя великим специалистом - но я был поражен неэффективностью планирования.
причем - люди спецы в предметной области, но малоэффективно само их управление. их никто не учил управлять, принимать решение в условиях неопределенности. люди не могут планирвоать ресурсы, не могут составить схему движения денежных средств, риски не перекладываются автоматически на плечи субподрядчиков.
элементарное не делается.
самое элементарное.

el cazador de papel
Вот-вот, после прочтения книжки для продвинутых ... у студентов-прогульщиков всегда приходит в голову идея бездумного упрощения процессов.

Превратить бизнес "в макдональдс" ума не требуется. "Макдональдсы" невозможны без "подставки" квалифицированных специалистов - обслуживать процесс "производства" обезьянок.

Массовое технологичное производство всегда держалось на массовом квалифицированном специалисте. На супермегакрутых массового спроса нет.
Парадокс заключается в том, что массовый квалифицированный специалист на круг выходит дешевле обезьяны "в crm-ке". Дешевизна рабочей силы сегодня не самый определяющий момент. Десятком бомжей не всегда возможно заменить рядового бухгалтера.

Ещё один момент, который забывают гении маркетинга: "crm-ные" специалисты в принципе не могут самостоятельно поднять дело с нуля или справиться при изменениях. А это влечёт многократно большие затраты на привлечение специалистов для запуска проекта или кризисного управления.

Соблюдение Сталиным этого закона и дало такой мощный рывок экономики и неуклонного улучшения жизни трудящихся. И думал он в конце своей жизни не о яхтах, коттеджах, личных счетах в загранбанках и гламурной жизни, а составил конкретный план реализации дальнейшего повышения материального и культурного уровня жизни советского народа и условий подготовки перехода к коммунизму:
'Для этого нужно, прежде всего, сократить рабочий день по крайней мере до 6, а потом и до 5 час. Это необходимо для того, чтобы члены общества получили достаточно свободного времени, необходимого для получения всестороннего образования. Для этого нужно, далее, ввести общеобязательное политехническое обучение, необходимое для того, чтобы члены общества имели возможность свободно выбирать профессию и не быть прикованными на всю жизнь к одной какой-либо профессии. Для этого нужно, дальше, коренным образом улучшить жилищные условия и поднять реальную зарплату рабочих и служащих минимум вдвое, если не больше, как путём прямого повышения денежной зарплаты, так и, особенно, путём дальнейшего систематического снижения цен на предметы массового потребления'.

Вот такое происходит при безмозглом употреблении "матрицы ответственности". Теми, кто не дает себе труда подумать.

А клиенты - нет. Личностный фактор очень велик и первый же косяк новой обезьяны отпугнет тех, кто ранее работал с ушедшим специалистом.
Потому что из контекста вашей писанины следует удручающий факт: клиент (смежник, поставщик), сваливающий к конкуренту при уходе спеца работал не с конторой. Контора не может ему предложить устраивающих условий.
Уход специалиста при налаженных контактах общего расклада не меняет.

тотальная деградация, возвращение в пещеры.

Реши задачку, а? Она для тебя как два пальца об асфальт будет..

idv1
Категорически не согласен. Я из пещеры и не вылазил. Так что я не деградант)))

idv1
Реши задачку, а? Она для тебя как два пальца об асфальт будет..

))

при условии, что если не сможешь больше возражать и согласишься с моим решением, прочтешь книгу о проектном управлении.

если согласен, задавай условия задачи, чем смогу - помогу (расчеты в экселе делать не буду, сразу предупреждаю).

Интересное обсуждение. Крайне интересное.
Информация Т55М должна быть очень полезна ТСу. Хотя бы для личного развития. За что кстати Т55М спасибо, дельный совет дал. Я бы добавил, что бы углубленно изучал свою основную специальность что б не было как в том анекдоте "Требуется бухгалтер. График работы - год через три)

И то что говорят люди с ОПЫТОМ пригодиться ТС, но когда он будет знать МАТЧАСТЬ.

Совет ТС: Что бы ип..ть подчиненных и аргументированно не давать ип.ть себя надо всего-навсего учиться, учиться и учиться.
И помнить: многие сейчас хотят руководить и получать ништяки не понимая суть и специфику производственного процесса. Это путь в никуда.

ЗЫ. Мой 7-ми летний сын, побывав у меня на работе сказал: Пап, я то же хочу как ты-приехать на работу, раздать всем задания и ничего не делать!)))))))) Начался цикл воспитательных бесед))))) Результат-повышенный интерес к учебе. ))
И еще. (к ТСу отношение не имеет, просто мысли) Не понимаю родителей, которые сразу после ВУЗа сажают ребенка на теплое местечко НАсяЛЬНИКАааа. Опыта ноль, амбиций дох...я. Потом ресурс покровителя заканчивается, он стареет, уходит на пенсию или сразу в лучший мир и ... чадо выгоняют нах и оно начинает путь на Олимп практически с нуля. Умное чадо использует шанс и за время действия влияния покровителя набирается опыта, тупое - бухает, трахает подчиненных в прямом (!!) и переносном смысле и распускает пальцы веером. А когда падает с вершины - расстраиваиццо, продолжает бухать намного жестче, озлобливаиццо на жизнь и деградирует.

если согласен, задавай условия задачи, чем смогу - помогу.

Ок.

Имеется производственный отдел с определенной штатной численностью. Сотрудники - операторы ПЭВМ, занимаются вводом данных. З/п оклад + ежемес. премия от 0 до 100% от оклада (больше платить нельзя). На размер премии могут влиять: а) выполняет ли сотрудник установленную норму по количеству введенных символов, б) количество допущенных ошибок ввода. Примерно два месяца в году в работе отдела бывают пиковые периоды, когда даже при полной укомплектованности штата для того, чтобы уложиться в установленные сроки, нужно работать сверхурочно (за отгул). В остальное время загруженность отдела составляет от 50 до 0%. Временных сотрудников набирать нельзя.
Вопрос: какова оптимальная численность отдела?

T55M
(использование повелительного наклонения в данном обсуждении некорректно и заведомо предопределяет мой ответ)
[/B]

T55M
зачем мне это?
для чего мне делится с тобой результатами своего труда (именно сейчас, в данный момент я работаю над схемой, в которой рабочей процесс проектировщиков - одна из составных частей)?

Действительно, не зачем. Я лишь ждал объяснения, как научить обезьяну думать и принимать решения по ситуации, учитывая множество факторов.

Да, понятно,что можно разбить сложный процесс на множество элементарных действий, научить обезьян выполнять по одному действию, и на выходе иметь продукт. Но только зачем это нужно, когда полно способных людей, которые имеют представление о конечном продукте и могут выполнять более сложные действия, что бы добиться от продукта максимальных качеств. Зачем из человека делать обезьяну?

Пару лет назад на собрании инженер задал вопрос главному ЛИНщику и внедрятелю новых технологий управления производством. Ему всего навсего намекнули, что инженеры в отчетах завышают показатель качества продукции, потому что данный показатель определён не верной характеристикой и запланирован слишком высоким. Менеджер с негодованием прокоментировал данный вопрос, сказал что качество нужно повышать ещё и никак нельзя изменять план. Про то, что оценка качества выбрана по неправельному параметру, поэтому на деле цихры кажутся ошеломляющими и неприемлимыми менеджер не понял. 500 инженеров посмеялись сквозь зубы и так и продалжают записывать данные в сотни и тысячи раз отличающиеся от действительности. А менеджеры мериются графиками, соревнуются показателями, хотя это всё далеко от действительности. А инженерам лишний гемор в ведении двойной и тройной отчётности, полная демативация сотрудников, и тотальное забивание болта на работу.

Наша организация пытается жить по ЛИНу около 10 лет. Чем глубже ЛИН пускает корни, тем хуже работают люди.

T55M
при условии, что если не сможешь больше возражать и согласишься с моим решением, прочтешь книгу о проектном управлении.

мне необходим комментарий по этому поводу.

idv1
будешь читать книгу по управлению проектами?

при условии, что если не сможешь больше возражать и согласишься с моим решением, прочтешь книгу о проектном управлении.

Прям как "все царства мира отдам тебе, если поклонишься мне")))
Эта задача решена большим боссом. Причем даже не на пещерном уровне (по твоим понятиям) а вообще на неизвестно каком. Предложи свое решение. Если впечатлишь, буду просить тебя стать моим духовным учителем))).

какие критерии "впечатления" тебя?

тебе проще согласится на прочтение книги по "Управлению проектами", что бы мы не углублялись в формальные моменты. я ведь даже сроки не устанавливаю по этому поводу.

какие критерии "впечатления" тебя?

Pavel_A
Действительно, не зачем. Я лишь ждал объяснения, как научить обезьяну думать и принимать решения по ситуации, учитывая множество факторов.
Да, понятно,что можно разбить сложный процесс на множество элементарных действий, научить обезьян выполнять по одному действию, и на выходе иметь продукт. Но только зачем это нужно, когда полно способных людей, которые имеют представление о конечном продукте и могут выполнять более сложные действия, что бы добиться от продукта максимальных качеств. Зачем из человека делать обезьяну?

Пару лет назад на собрании инженер задал вопрос главному ЛИНщику и внедрятелю новых технологий управления производством. Ему всего навсего намекнули, что инженеры в отчетах завышают показатель качества продукции, потому что данный показатель определён не верной характеристикой и запланирован слишком высоким. Менеджер с негодованием прокоментировал данный вопрос, сказал что качество нужно повышать ещё и никак нельзя изменять план. Про то, что оценка качества выбрана по неправельному параметру, поэтому на деле цихры кажутся ошеломляющими и неприемлимыми менеджер не понял. 500 инженеров посмеялись сквозь зубы и так и продалжают записывать данные в сотни и тысячи раз отличающиеся от действительности. А менеджеры мериются графиками, соревнуются показателями, хотя это всё далеко от действительности. А инженерам лишний гемор в ведении двойной и тройной отчётности, полная демативация сотрудников, и тотальное забивание болта на работу.

idv1
Не боись, критиковать и спорить не буду
Книжки читать буду только в рамках духовного ученичества))

почему ты решил, что я "боюсь"?

ну да ладно проще ответить.

постановка задачи не корректна, потому будет целых 2 ответа, один в рамках имеющейся информации, а второй поможет тебе понять, почему ты не понимаешь действия своего руководителя.

1. согласно имеющимся условиям (типа, уточнить условия не возможно).
цель - снижение издержек.

количество сотрудников - то, которое необходимо для исполнения работ в пиковые месяцы с условием максимальной загрузки, без критического снижения качества. типа 16 часов в день (ну или сколько там?)
максимально экономим деньги на фзп, расплачиваясь с сотрудниками отгулами (они нам ничего не стоят) в моменты затишья.
типа, экономим деньги а качеством и сроками несколько пренебрегаем.

помнишь "треугольник" управления проектами?
максимальное качество-минимальные сроки-минимальные затраты
можно обеспечить реализацию только двух факторов не изменяя условий.
кстати, лин - это стремление изменить границы этого треугольника, изыскать невидимые на первый взгляд резервы.

2. какая конечная цель "оптимальности"?

- увеличить штат для увеличения политического веса
- повысить качество
- снизить прямые издержки
- снизить уровень риска неисполнения авральных работ

для конкретного ответа необходима доп. информация - почасовая ставка, кол-во ошибок при сверхурочной работе, загрузка не в пиковые месяцы. ты даже не подумал о предоставлении этих данных, потому тебе решение ББ, который эти данные имеет, кажется непонятными и алогичным.
то, о чем я писал выше - это функция планировщика. есть нормативные данные, сохранившиеся еще со времен СССР, которые в продвинутых компаниях используются для подобных расчетов. задаешь ограничения - и вперед, простая арифметическая задача, то самое линейное уравнение.

Ну-у.. (разочарованно) а где же пресловутые инструменты? Ты написал то, что ясно на интуитивном уровне, кстати подтверждая мой тезис что вся эта наукообразная хрень на практике не нужна. Ну да ладно, обещал больше не спорить - не буду. Но остаюсь при своем, увы.

Решение ББ было следующим: набрать 100% штат. Ежемес. премия считается от КТУ (кол-во фактически отработанных дней/кол-во рабочих дней плюс выход в выходные и праздники). Кроме того КТУ на глазок регулируется начальником отдела, исходя из много чего, включая личную симпатию/антипатию, но не более 100%. Вот так.

На самом деле такое ручное пилотирование выгодно ББ. Урежут финансирование - премию можно и не платить, тк она является выплатой стимулирующего характера. Прикинь, а тут ты со своей формализацией, все расписал, обосновал, ББ повелся, внесли изменения в трудовые договора и локальные акты, и привет..

idv1
Ну-у.. (разочарованно)

Ты написал то, что ясно на интуитивном уровне, кстати подтверждая мой тезис что вся эта наукообразная хрень на практике не нужна. Ну да ладно, обещал больше не спорить - не буду. Но остаюсь при своем, увы.

На самом деле такое ручное пилотирование выгодно ББ. Урежут финансирование - премию можно и не платить, тк она является выплатой стимулирующего характера. Прикинь, а тут ты со своей формализацией, все расписал, обосновал, ББ повелся, внесли изменения в трудовые договора и локальные акты, и привет..

Помнишь, я ранее тебе писал 'видим только то что понимаем'?
наше обсуждение - хорошее подтверждение этой максимы.

Ты не хотел обозначить критерии ответа , потому что сознавал - твой ответ вообще не будет зависеть от качества моего

По себе судишь? Нормально

Разжевали и в рот положили - стало понятно на интуитивном уровне. Этакое 'ловкое послезнание', но на экзаменах, уверен, не прокатывало )))

)))

Было мало данных

А че не уточнил?

В пользу научного метода - разница между моим решением, экономящим фзп и решением директора.

А в чем разница? Не вижу

Я сокращаю ставки и фзп.

Где сокращаешь? Поясни

ты же оправдываешь логику ловчения и игры ББ, для тебя это нормально, типично ,потому что ты сам такой же, только без властных рычагов, появятся, будешь поступать ровно так же, и потому с пренебрежением относишься к "научному методу".

Я тебе уже писал, что ты слегка оторван от реальности. Теперь скажу, что ты не от мира сего. Извини)))

С интересом прочел эту тему, все ссылки, пояснил для себя все термины. Особо увлекательны последние дискуссии. Просто хочу сказать ТС и активным участникам темы спасибо.

idv1
А в чем разница? Не вижу

"видим только то что понимаем 3.0", ничего личного.

не буду отправлять тебя читать мой ответ заново, проще его продублировать.

я предложил определить кол-во персонала по принципу минимально возможного для исполнения работ в сверхинтенсивном режиме в пиковые месяцы. не "малые переработки для всего коллектива", а суперсверхинтенсивный режим в определенный период, компенсируя персоналу понесенные временные издержки в виде сокращенного рд в периоды затишья или отгулами. всяким мамашам, студентам-заочникам и прочим с ненормированным жизненным циклом может вполне подойти.
типа, "месяц умираем, остальное время - пинаем балду" или, как вариант, "выполняем хозрасчетные работы для сторонних организаций за дополнительные деньги".

понятно, что здесь растет роль начальника отдела, непосредственно руководящего коллективом, он должен обладать исключительными коммуникационными навыками, уметь пробивать поблажки, спецрежим и премии для своих сотрудников (зубами выгрызая это право из горла большого начальника), избегать дублирования функций, чрезвычайно четко планировать, назначать исполнителей на работы, отслеживать исполнение работ, балансировать работу, перекидывая резервы исполнителей на необходимые горящие участки. ну, и искать сторонние заказы, конечно, подкармливая лучших исполнителей по ясной и открытой всему коллективу схеме. быть "планировщиком-нормировщиком" в лучшем советском смысле этого слова.
здесь как раз пригодятся инструменты управления проектами: четко определять состав работ (wbs), разбить работу на минимально возможные пакеты пакеты (wbs), понять, какие из них можно проводить параллельно (сетевая диаграмма Перта), определить временные резервы (метод критического пути), создать расписание (диаграмма Ганта (скапитализденная им у русского поляка Кароля Адамецки)), тщательно отслеживать прогресс (метод освоенного объема) - весь этот инструментарий доступен был выпускнику профильного советского вуза года этак 60-80. мало того, умея пользоваться инструментарием, можно руководить работами в иных предметных отраслях.

idv1
Я тебе уже писал, что ты слегка оторван от реальности. Теперь скажу, что ты не от мира сего. Извини)))

мой же мир - логичен и определен. я ищу устраивающий и заказчика и компанию баланс между качеством, скоростью и стоимостью работ. ищу методы не стимулирования, а дополнительной мотивации сотрудников, ищу способы снизить трудозатраты типовых операций.

я не от твоего мира, я из мира советского и, надеюсь, будущего для РФ.

Парни, да хорош вам спорить. Это уже спор ради самого спора, как умные люди вам понятно что он бесконечен. )))))
Вопрос на засыпку: о чем данная тема? Что спрашивал ТС? Только не подглядывать на 1 стр.!!!

Perseus
Парни, да хорош вам спорить. Это уже спор ради самого спора

угу, спор 2*2=4 или 2*2=5

не ругайтесь, пусть будет ни вашим, ни нашим, "2*2=4,5"

Perseus
Парни, да хорош вам спорить. Это уже спор ради самого спора, как умные люди вам понятно что он бесконечен.

Так на то он и форум.

T55M
[QUOTE]Originally posted by el cazador de papel
Превратить бизнес "в макдональдс" ума не требуется. "Макдональдсы" невозможны без "подставки" квалифицированных специалистов - обслуживать процесс "производства" обезьянок.

Угу, общие затраты на зп снижаются, эффективность и рентабельность производственныхх процессов повышается.

Originally posted by el cazador de papel
Массовое технологичное производство всегда держалось на массовом квалифицированном специалисте. На супермегакрутых массового спроса нет.
Парадокс заключается в том, что массовый квалифицированный специалист на круг выходит дешевле обезьяны "в crm-ке". Дешевизна рабочей силы сегодня не самый определяющий момент. Десятком бомжей не всегда возможно заменить рядового бухгалтера.

Угу, угу.
Потому все производство, даже самое высокотехнологичное ушло в ЮВА.
Европейские, сасшские специалисты дали им процессы, технологии - далее, бери любого феллаха, сажай его за кнопку и знай считай барыши. А что производить - уже не важно - болты вылетающие из чпу, кроссовки или микросхемы сходящие с конвеера - без разницы.

[/QUOTE]

Вот поэтому все нормальные люди брезгуют бикмачницами, а там, где сидят обезьяны , нажимающие на кнопки получаются уродливые , никчёмные изделия. Те же, китайские кроссовки.
И поэтому мечтой многих продвинутых кадров является феррари ручной сборки.
Т.е. оптимизация по принципу минимизации приводит к утилизации. Угу?))
Технология сама по себе ничего не решает.
Ещё 20 лет назад фирмы, перенёсшие производства в Китай, несли неслабые убытки из-за низкого качества производства, несмотря на свой бренд, налепленный на китайский ангар, типа Dell.
А теперь попробуйте устроиться на работу в Шанхай со своей квалификацией на их производство.
Там отбирают чуть ли не обнюхивают, про высшею из высших категорий я молчу.
Они просто поняли- на обезьяне приставленной к машине далеко не уедешь. Нужны специалисты и очень хорошие и им надо платить.
И дело пошло на лад, по крайней мере, у брендов.

el cazador de papel, +++

serg11

Вот поэтому все нормальные люди брезгуют бикмачницами, а там, где сидят обезьяны , нажимающие на кнопки получаются уродливые , никчёмные изделия. Те же, китайские кроссовки.
И поэтому мечтой многих продвинутых кадров является феррари ручной сборки.
Т.е. оптимизация по принципу минимизации приводит к утилизации. Угу?))
Технология сама по себе ничего не решает.
Ещё 20 лет назад фирмы, перенёсшие производства в Китай, несли неслабые убытки из-за низкого качества производства, несмотря на свой бренд, налепленный на китайский ангар, типа Dell.
А теперь попробуйте устроиться на работу в Шанхай со своей квалификацией на их производство.
Там отбирают чуть ли не обнюхивают, про высшею из высших категорий я молчу.
Они просто поняли- на обезьяне приставленной к машине далеко не уедешь. Нужны специалисты и очень хорошие и им надо платить.
И дело пошло на лад, по крайней мере, у брендов.

el cazador de papel, +++

блин.

"бигмак" символ.
смотри, боинг.
это тоже бигмак в своем роде, все расписано.
ключевых сотрудников, сотрудников, которые удерживают ключевые компетенции - раз-два и все.

кадры, продвинутые в чем, мечтают о ферарри? в "доме 2" продвинутые? в гламурных журналах продвинутые? ты сидел в нем?

про китай - там есть операции, которые требуют квалификации, так же как и в "маке" (например, маркетолог-стратег), а есть те которые не требуют (обычный маркетолог, директор ресторана или уборщик).

китайские кроссовки - шьются на кривых фабриках, где процессы отбора сырья, производства, качества не отработаны. качество зависит от настроения, нет стандартов.
на адидасе же - прописаны и внедрены процедуры оценки качества сырья, организации производства, контроля качества продукции. потому это не "китайские кроссовки", а кроссовки "произведенные в китае".

про шанхай - ни о чем вообще, абсолютно.
в японии еще тщательней будут принюхиваться, это значит, там нет процессного подхода?

serg11
Т.е. оптимизация по принципу минимизации приводит к утилизации. Угу?))
Технология сама по себе ничего не решает.

)))

треугольник

цена - качество - сроки

не меняя процессов можно добиться улучшения только 2 параметров.

для того, что бы изменить сразу 3 параметра в лучшую сторону, надо изменить процессы.

инновационный рывок СССР через МПЭ, кайдзен, 6 сигма, ISO = изменение процессов управления, изменение подхода к изменению процессов управления.

T55M

блин.

"бигмак" символ.
смотри, боинг.
это тоже бигмак в своем роде, все расписано.
ключевых сотрудников, сотрудников, которые удерживают ключевые компетенции - раз-два и все.

Даа?)) Ты в совете директоров Боинга?) А ты знаешь, что свои самолёты они собирают из комплектующих из разных стран? В том числе и российских -ВСМПО.
А знаешь почему?
Потому что у них нет всех необходимых специалистов и технологий для полноценного производства и , безусловно, дешевле что-то купить за границей.
Но нужно быть уверенным, что твой самолёт не упадёт из-за низкого качества производства нужных комплектующих.
А "ключевые компетенции" - это просто те, кто рулит процессом.
Поэтому в треугольнике цена-качество-сроки, превалирует КАЧЕСТВО, ибо две остальные составляющие теряют значение, если не выполняется это условие.
А для высокого качества оптимизация должна танцевать именно от него.

serg11
Даа?)) Ты в совете директоров Боинга?)

нет, не в совете, но внимательно, почти 2 месяца, общался с собственниками одного из их поставщиков.

serg11
А ты знаешь, что свои самолёты они собирают из комплектующих из разных стран? В том числе и российских -ВСМПО.
А знаешь почему?
Потому что у них нет всех необходимых специалистов и технологий для полноценного производства и , безусловно, дешевле что-то купить за границей.
Но нужно быть уверенным, что твой самолёт не упадёт из-за низкого качества производства нужных комплектующих.
А "ключевые компетенции" - это просто те, кто рулит процессом.

))) знаю, потому и нет производства, что дешевле купить.
вендор сегодня, это лишь держатель бренда и каналов поставок, иногда даже разработка отдается на аутсорсинг, не говоря уже о производстве (ОЕМ). чем сложнее и ответственнее изделие, тем больше компетенций внутри вендора.

про качество (1.0.) - ранее я уже писал, а ты не прочитал о том, что вендор сертифицирует производство, а аутсорсер, сертифицирует уже своих поставщиков. iso, внутренние станадраты качества вендора, сигмы и проч.
хотим мы этого, или нет, но регламенты, сертификации, аттестации, бизнес-процессы - наше будущее, если в пещеры не загонят.

ключевые компетенции - н еобязательно рулевщиик ,это может быть талантливый программер, планерист или креативщик, и быть совсем не на высоком посту - потому как не обладает навыками управления и не стремится к ним. этакая жемчужинка на фоне остальных.

serg11
Поэтому в треугольнике цена-качество-сроки, превалирует КАЧЕСТВО, ибо две остальные составляющие теряют значение, если не выполняется это условие.
А для высокого качества оптимизация должна танцевать именно от него.

и компания вендор, и тем более ее акционеры внимательно прикидывает, как бы не сделать продукт чрезмерно качественным.

хороший пример - ягд тигр - его 128 мм орудие было настолько избыточным по могуществу, что пробивало не только все имеющееся, но и проектируемое у противников за пределами эффективной дальности стрельбы.
лишнее качество, избыточное - ведет к росту сроков и стоимости, а значит, снижает отдачу на вложенный капитал.

T55M
нет, не в совете, но внимательно, почти 2 месяца, общался с собственниками одного из их поставщиков.

T55M
про качество (2.0) - качество должно быть не "высоким", а "заданным". потому что по закону Парето, после определенного уровня, каждый последующий 1 % повышения качества стоит совершенно конских денег.

и компания вендор, и тем более ее акционеры внимательно прикидывает, как бы не сделать продукт чрезмерно качественным.

хороший пример - ягд тигр - его 128 мм орудие было настолько избыточным по могуществу, что пробивало не только все имеющееся, но и проектируемое у противников за пределами эффективной дальности стрельбы.
лишнее качество, избыточное - ведет к росту сроков и стоимости, а значит, снижает отдачу на вложенный капитал.

Pavel_A
С каким, если не секрет? Уверены, что там всё так хорошо организовано, что производство держится на тысячах обезьян и нескольких менеджерах?

извини, секрет для форума))

мало того, я недавно общался со старым приятелем, радиомонтажником, он в этой компании, оказывается, работал некоторое время, так что знаю ситуацию и изнутри.

нпо, на базе старого нии.

оптимизируют, переводят производство, режут косты. все корректно с точки зрения стоимости компании. с точки зрения рядового рабочего - все плохо, в москве производство закрывается, из цехов делают офисы, землю продают.

но при этом - создается современный комплекс в подмосковье, куда съезжают и производство и испытательные стенды.
в москве оставляют только самых главных разработчиков.

но рабочему же пох на это. у него мнение уже сложилось.

О, у Т55М появились новые спарринг-партнеры))) Парни спорить бесполезно..

serg11
Это, если ты на рынке один.
Вот именно к тому и приходит.
Валенки из моего примера должны быть тёплыми, слабопромокаемыми, надёжными, чтобы не развалились за один сезон носки.
Но , к сожалению, другой дядя сделал зимние ботинки, т.е. вышел на новый качественный уровень, и мне с моими валенками пришёл северный зверь - пушистый и белый.
Они , может и не лучше валенок, но эстетичней и удобней.
И чтобы мне теперь с ним конкурировать, мне нужна совершенно новая идея,- мои обезьяны на заданном качественном уровне не могут эту идею придумать.
Моя цена и мои сроки пошли прахом- все покупают зимние ботинки, гады!))

не обязательно монополист. та же авиация, те же автокомпании, те же производители телефонов или микросхем.

можно сделать крепкую и надежную микросхему, рассчитанную на 150 лет работы, но засем она, если срок жизни дизайна телефона 2 года?

T55M
Супермегапуперпец, находясь в роли монополиста крутит хвостом, замыкая все контакты на себя, не передавая каналы и свой опыт в компанию. Это настолько типично, что я даже обсуждать не хочу.

T55M
Угу, общие затраты на зп снижаются, эффективность и рентабельность производственныхх процессов повышается.

T55M
Потому все производство, даже самое высокотехнологичное ушло в ЮВА.
Европейские, сасшские специалисты дали им процессы, технологии

T55M
Это что ж, оскоромился? Скоро произнесешь 'матрица ответственности', а потом и 'научный метод организации труда'?

Вернемся к совету по "матрице ответственности" автору топика.
Что для него означает такое сотрясение воздуха на практике?
Полезен совет подучить теорию - но он это и сам раньше понял, без очень умных.
Из его описания следует: в подразделении на выполнение обязанностей и самого начальника подчинённые наклали кучу чего-то пахучего. Можно предположить полный бардак вплоть до отсутствия должностных инструкций. Если кто не понял: при создании должностных инструкций учитывается много факторов, включая распределение ответственности. Пресловутая матрица ответственности в использованном контексте - графическое отображение одного из аспектов. Необходимая наглядная картинка для идиота. Или - как вариант - способ показать некоторым из подчиненных изменения в политике непосредственного начальника. Не самым лучшим образом, с демонстрацией слабости собственной позиции и сигналом практической ограниченной доступности кнута. Без пряников. В рамках делегированных полномочий. Без изменения в политике прямых руководителей других инструментов такой начальник не имеет. Поэтому откровенная галиматья о способностях правильных сверхчеловеков-начальников может привести не слишком опытного человека к ряду классических ошибок. Одну он уже вроде осознал - панибратские отношения руководителя с подчиненными должны быть исключены.
Слушать восторженных недоучек или думать головой - ему выбирать.

el cazador de papel
По итогу у вас выходит смена зависимости от квалифицированного персонала на зависимость от неквалифицированных "управленцев".

чуть позже отвечу развернуто.

Ого, тут споры не утихают 😊)
Расскажу чем закончилась моя попытка изменить рабочий процесс в соответствии с кое-как построенной мной матрицей ответственности. По сути это действительно графическое отображение содержания должностных инструкций. Но вопросов возникало много в процессе составления)
Как бы то ни было, матрица была составлена. В силу того, что без разрешения начальства у нас на работе нельзя, пардон, в сортир сходить по-большому, сначала я свои выкладки понес непосредственной начальнице. Она посмотрела, спросила зачем это надо, пообещала посмотреть. и ушла через 2 дня в отпуск. Вряд ли она будет тратить свое время, а если и потратит, то ответит, что лучше ничего не менять, раз все работает.
Дальше то же самое я положил на стол Самому Главному. Там не стал даже смотреть, сказал делай что хочешь, но чтобы все были на месте от звонка до звонка и чтобы все делалось вовремя. Ничего другого я, честно говоря, и не ожидал.
Далее собрал всю бухгалтерию, сообщил им свое видение вопроса. Получилось так, что у кого-то не менялось ничего, с кого-то часть работы сняли, а кому-то навесили. Я старался нагрузку сделать примерно поровну, но получилось не везде, потому что работы специфические и распределить совсем поровну нереально((
Закономерно, стали возмущаться те, на кого падали доп.обязанности. Тут пришлось через силу сделать каменную морду и сказать, что это мое указание как начальника и его невыполнение будет расцениваться соответствующе (дословно моя фраза). Хз, правильно я поступил или нет. Мб и нет, т.к. после совещания подошли 2 человека и сказали что собираются искать новую работу. Я им предложил в ответ сначала попробовать поработать в новом режиме. Если не будут справляться, то пусть обращаются ко мне и будем пытаться решать возникшие вопросы. Хз, подействовало или нет, но заявления не принесли пока.
Сейчас сидят, никто между собой не разговаривает. У меня хреновое ощущение, что я сделал еще хуже чем было, да и просто не люблю с людьми ссориться.
Вот как-то так.
Как считаете, каковы шансы, что половина личного состава разбежится к чертям?

idv1
О, у Т55М появились новые спарринг-партнеры))) Парни спорить бесполезно..

надо учится аргументировано отстаивать свою точку зрения. в жизни пригодится.

Originally posted by
el cazador de papel:
Конечно не хотите. Чтобы "супермегапуперпец" и просто грамотный специалист не замыкал контакты на себя и обучал ВАШ персонал - его надо к этому стимулировать. Дать ему уверенность в завтрашнем дне в вашей организации. А если присутствует классический и обычный устойчивый тренд к сливу персонала "эффективными" менеджерами, прочитавшими по диагонали умную книжку - у него обратный стимул. Грамматныя упряфленцы стимулируют развал работы и героически борятся с последствиями. Кстати, обратите внимание - сами ваши примеры типичны для "фирмы" уровня "купи-продай на барахолке" формата "Рога и копыта". Что само за себя говорит. Как и умнейшие и типичнейшие объяснения якобы причин использования crm-ок. Если поставщику/клиенту с вашей конторой работать выгодно - вас с удовольствием секретарь в приемной соединит с исполнителем или его исполнитель сам позвонит в вашу приемную.

стоп! я вижу демагогию.

1. стимулирование в кзоте - штрафы.
мотивирование - премии, и разные прочие пряники.

я нигде не говорил о стимулировании, я говорил об изменении системы мотивации с изменением бизнес-процессов, прямо привязывая ее к результатам.
моя практика - прямо сегодня буду говорить с генеральным о дополнительной мотивации отдельных категорий сотрудников.
многофакторная система будет. в теории управления называется "система сбалансированных показателей".
мои примеры включают себя, в тч, компании типа "боинг". я говорю о тренде - вендор удерживает в себе ключевые компетенции, отдавая сложное на аутсорсинг. разные виды деятельности должны выполнять специализированные компании. бухгалтерия, айти, разработка чего то сложного, но не профильного, изготовление комплектующих - ну зачем нужен полный цикл производства?
например, автокомпании покупают оцинкованный лист. ну вот зачем им его производить самостоятельно, если рентабельный выпуск начинается с условно 10 объемов их типичного потребления?
понимаешь?
умеешь штамповать крылья или делать фары?
вот и оттачивай это умение до идеала, не лезь в смежную область.
компании по производству пива не льют бутылки сами, они их покупают.
как там у классика - "пироги печет пирожник, сапоги тачает сапожник".

про срм и выгодность - смотри, выгода же бывает разная.
попилить бюджет закупок. это ведь тоже выгода? для физлица?
а как пнуть чрезмерно ловкого менеджера, если на нем все контакты?
срм спасает.
не заполнил графу "результат общения с клиентом" - сиди без ежемесячной премии.
3 раза не заполнил - предмет обсуждения.
смотри, каждое задание должно иметь результат.
списал время на поездку - запиши, "что, с кем и на каких условиях"

Originally posted by
el cazador de papel:
По итогу у вас выходит смена зависимости от квалифицированного персонала на зависимость от неквалифицированных "управленцев". Удачное решение,нечего сказать...

А теперь прикинем: повышаются затраты на покупку сырья и увеличивается зависимость от поставщика. Есть ли выигрыш - вопрос очень спорный. Очевиден единственный плюс - "бизнес" такого типа не требует квалификации и навыков. Рай для некомпетентных "управленцев". За счет неграмотных действий которых тоже растут издержки.
Как поставщик таких "оптимизаторов" я только всемерно "за" - больше выбор кроликов, меньше конкуренция, выше доход; существуют возможности для диверсификации собственного бизнеса. Уход любого умного лоточника ситуацию не поменяет - жадных дураков хватает.

почему не оставить все как раньше? посидели в баньке, договорились, попилили по братски? разве рука руку обидит? нет конечно! а тут сложности какие то, контроль ужесточается.

так нет ведь, корячутся, счетную палату придумали, Навальный, вон, собственный розыск ведет кривых процедур и результатов тендеров, политический капитал успешно наживает.

Теперь у имеющих производство есть собственные специалисты. А у "умных" дефицит "мозгов" и нет производства. В выигрыше Китай и прочие. Игры в хрематистику под видом экономики до добра не доводят.
Зато у якобы умных ныне часто появляются гениальные проекты по "сокращению издержек" на производстве с затратами на имитацию бурной деятельности, сопоставимыми или большими затрат на производство качественной продукции.

Вернемся к совету по "матрице ответственности" автору топика.
Что для него означает такое сотрясение воздуха на практике?
Полезен совет подучить теорию - но он это и сам раньше понял, без очень умных.
Из его описания следует: в подразделении на выполнение обязанностей и самого начальника подчинённые наклали кучу чего-то пахучего. Можно предположить полный бардак вплоть до отсутствия должностных инструкций. Если кто не понял: при создании должностных инструкций учитывается много факторов, включая распределение ответственности. Пресловутая матрица ответственности в использованном контексте - графическое отображение одного из аспектов. Необходимая наглядная картинка для идиота. Или - как вариант - способ показать некоторым из подчиненных изменения в политике непосредственного начальника. Не самым лучшим образом, с демонстрацией слабости собственной позиции и сигналом практической ограниченной доступности кнута. Без пряников. В рамках делегированных полномочий. Без изменения в политике прямых руководителей других инструментов такой начальник не имеет. Поэтому откровенная галиматья о способностях правильных сверхчеловеков-начальников может привести не слишком опытного человека к ряду классических ошибок. Одну он уже вроде осознал - панибратские отношения руководителя с подчиненными должны быть исключены.
Слушать восторженных недоучек или думать головой - ему выбирать.

про входы-выходы будет ниже текст

сначала шаги:

1. обсуди с руководством - если оно вменяемо и оценит.
не вменяемы или опасаешься, что припишут себе твои труды - нах, сами виноваты (тебе виднее на месте, со стороны не подскажешь тактику). если же вменяемы - счастье для тебя! вменяемому руководителю такая инициатива со стороны сотрудника - хлеб с маслом и икрой толстым слоем. чорной! иранской! тут же просись на курсы описание бизнес-процессов (ранее "bp win", сейчас "алл фьюжн процесс моделлер" - не дорогие, или aris - дороже) и тебя тут же на них направят.

2. сначала поговори с самым опытным специалистов в своем отделе, если есть с ним нормальный контакт, подави на чувства - вы самый опытный сотрудник, хочу разобраться - помогите, кроме вас мне не к кому обратиться. попробуй нарисовать с ним процессы - не показывая матрицу. если есть еще опытные - та же легенда.

3. внеси изменения в матрицу на основании интервью

4. подумай, как убрать дубли внутри своего отдела

5. исправь матрицу на основании анализа

6. собери народ и объяви - "будет так! не пугайтесь, если в результате работ что то окажется не корректным - тут же исправлю за ради общего блага. цель всего этого - знать каждому из нас кто за что отвечает - что бы каждый делал только свою работу, знать - кто где накосячил, что бы наказан был лишь виновный, а не как сейчас. И, главное - от этого нововведения трудолюбивые только выиграют - а пострадают лишь лентяи, от которых я жду вопли и саботаж. (крайний тезис - манипулирование, люди, возможно заопасаются особо возмущаться никто не захочет быть лентяем), возможно, тебя поддержит тот самый опытный специалист ,который участвовал в обсуждении).

________________________________________________

входы-выходы

есть такая группа нотаций (нотация - метод отображения), IDEF, нам нужна версия IDEF0.
хочешь научиться разбираться в процессах (любых), придется ознакомиться. http://www.cfin.ru/vernikov/idef/idef0.shtml

подразумевается, что любой процесс:

1. имеет вход
2. имеет выход
3. использует ресурсы
4. получает управляющие воздействия

если ты сможешь описать процессы своего отдела в этой нотации, можешь просить зп в 2-3 раза выше, и тебя возьмут.
инициативные практики, хоть и с малым опытом, но горящими глазами очень ценятся.

про саму нотацию - ее активно использует вс сасш в быту и при планировании операций.

смотри, матрица ответственности - это инструмент.
он не самоцель.
матрица дает поле для управленческих решений - изменить процесс.
освободить тех, на ком ездят от сверхнормативного, определитель меру пинка тому, кто привык ездить за чужой счет.
и мотивация и стимулирование.
ты этого просто не видишь - "видим только то что понимаем 4.0"

при этом реализация необходимого без привлечения ресурсов.
не надо давать никому своих 500 рублей.
не придется даже наживать врагов - все наглядно - обязанность твоя? твоя! ты не выполнила? ты! кто виноват в этом? сама! я докладную писать не буду в этот раз, но это последний! то что Маша за тебя твою работу делала, оставаясь после работы - не вариант, как ты сама понимаешь - я бб на твоем месте ей шоколадку бы подарил. либо доплачивай ей из своего кармана, если сама не можешь.

всего лишь чуть подумать и чуть порисовать на листочке.

на счет "идиота" и восторженных недоучек.

я мог бы начать что то пояснять про "AS-IS" и "AS-TO-BE" но это не требуется ни ТС, ни читателям ветки, ни, тем более, тебе.
ТС, если увлечется предметной областью, сам все найдет и применит успешно - я лишь указал ему направление, куда смотреть, чтобы начать видеть.

стимулирование в кзоте - штрафы.

idv1
??? поясните

на "ты".

штрафовать (депримировать) можно, батогами бить - нельзя.

"стимул" - стек надсмотрщика на галерах (лат).

кнут и пряник
=
стимулирование и мотивирование

Ну твое личное понимание слов штраф, премирование, стимулирование и мотивирование меня мало интересует. Дай нормы ТК РФ в контексте идущего здесь разговора

idv1
Ну твое личное понимание слов штраф, премирование, стимулирование и мотивирование меня мало интересует. Дай нормы ТК РФ в контексте идущего здесь разговора

ты еще забыл слово "депремирование".
именно это сегодня является эрзацштрафом.
типа, есть базовая часть зп и есть некая постоянная часть в виде формальной премии, ее невыплата и служит штрафом.
в целом, некорректно употребляю слово "штраф" не только я в данной ветке. постараюсь впредь кавычить.
благодарю за помощь.

есть еще такая штука

"Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

Статья 238. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам."

idv1
Ну твое личное понимание слов штраф, премирование, стимулирование и мотивирование меня мало интересует.

http://www.certicom.kiev.ua/Stimul-motiv.html

Вооот где ты пасешься! )))

)))))
не, не там.

методы нлп не использую сознательно, считаю это безнравственным.
мало того, обладаю врожденным качеством определять моменты, когда мною пытаются манипулировать.

гораздо интереснее так выстроить процессы, увязав интересы сторон, что бы само катилось.
процессами управлять интереснее, чем людьми.

T55M
1. имеет вход
2. имеет выход
3. использует ресурсы
4. получает управляющие воздействия

Ну вот смотри. Решу я открыть производство и сертифицироваться по ИСО 9001. Производить будем колбасу из туалетной бумаги. Разработаем процесс
1. Закупаем сырьё - туалетную бумагу и проверяем её качество на соответствие ....
2. Загружаем бумагу в мясорубку и рубим; добовляем воду и соль в пропорции 1000:1000:1 и перемешиваем.
3. Проверяем фарш на соответствие .....
4. Набиваем фарш в оболочку и коптим 2 часа при температуре 150 гр (взято от фонаря).
5. Остужаем проверяем на соответствие.....
6. Клеим этикетку и фасуем в ящики.
7. Проверяем качество готового продукта
8. Отправляем заказчику.
9. Собираем сведения об удовлетворённости заказчика качеством, анализируем и по результату анализа принимаем меры.

Получу ли я сертификат и смогу ли я на своей продукции печатать гордую надпись: Качество гарантировано системой менеджмента качества ГОСТ ИСО 9001 ?
А что получит потребитель?

ATAMAH DIMAS
Ого, тут споры не утихают 😊)
Расскажу чем закончилась моя попытка изменить рабочий процесс в соответствии с кое-как построенной мной матрицей ответственности. По сути это действительно графическое отображение содержания должностных инструкций. Но вопросов возникало много в процессе составления)
Как бы то ни было, матрица была составлена. В силу того, что без разрешения начальства у нас на работе нельзя, пардон, в сортир сходить по-большому, сначала я свои выкладки понес непосредственной начальнице. Она посмотрела, спросила зачем это надо, пообещала посмотреть. и ушла через 2 дня в отпуск. Вряд ли она будет тратить свое время, а если и потратит, то ответит, что лучше ничего не менять, раз все работает.
Дальше то же самое я положил на стол Самому Главному. Там не стал даже смотреть, сказал делай что хочешь, но чтобы все были на месте от звонка до звонка и чтобы все делалось вовремя. Ничего другого я, честно говоря, и не ожидал.
Далее собрал всю бухгалтерию, сообщил им свое видение вопроса. Получилось так, что у кого-то не менялось ничего, с кого-то часть работы сняли, а кому-то навесили. Я старался нагрузку сделать примерно поровну, но получилось не везде, потому что работы специфические и распределить совсем поровну нереально((
Закономерно, стали возмущаться те, на кого падали доп.обязанности. Тут пришлось через силу сделать каменную морду и сказать, что это мое указание как начальника и его невыполнение будет расцениваться соответствующе (дословно моя фраза). Хз, правильно я поступил или нет. Мб и нет, т.к. после совещания подошли 2 человека и сказали что собираются искать новую работу. Я им предложил в ответ сначала попробовать поработать в новом режиме. Если не будут справляться, то пусть обращаются ко мне и будем пытаться решать возникшие вопросы. Хз, подействовало или нет, но заявления не принесли пока.
Сейчас сидят, никто между собой не разговаривает. У меня хреновое ощущение, что я сделал еще хуже чем было, да и просто не люблю с людьми ссориться.
Вот как-то так.
Как считаете, каковы шансы, что половина личного состава разбежится к чертям?

все нормально! )))
выступил в роли старшего и дал указания, успокоил волнующихся.
будут перегрузки - есть повод аргументировать корректно перед руководством о новых ставках. никакое изменение не происходит без подобного.

смотри - ты расписал ответственность, четко распредилил ее, четко будешь отслеживать исполнение. будешь видеть реально крайних.
естественно, кому то это не нравится. предположу - будущим крайним.

без обид не бывает, таково бремя руководителя.

Pavel_A

Ну вот смотри. Решу я открыть производство и сертифицироваться по ИСО 9001. Производить будем колбасу из туалетной бумаги. Разработаем процесс
1. Закупаем сырьё - туалетную бумагу и проверяем её качество на соответствие ....
2. Загружаем бумагу в мясорубку и рубим; добовляем воду и соль в пропорции 1000:1000:1 и перемешиваем.
3. Проверяем фарш на соответствие .....
4. Набиваем фарш в оболочку и коптим 2 часа при температуре 150 гр (взято от фонаря).
5. Остужаем проверяем на соответствие.....
6. Клеим этикетку и фасуем в ящики.
7. Проверяем качество готового продукта
8. Отправляем заказчику.
9. Собираем сведения об удовлетворённости заказчика качеством, анализируем и по результату анализа принимаем меры.

Получу ли я сертификат и смогу ли я на своей продукции печатать гордую надпись: Качество гарантировано системой менеджмента качества ГОСТ ИСО 9001 ?
А что получит потребитель?

))))
толсто.

ты ж наверняка погуглил перед публикацией сообщения?
и четко понимаешь, что ИСО 9001 говорит о качестве управления, а не о качестве продукции.
о надежности компании как поставщика, а не о качестве колбасы. о том, что заказ не потеряется, счет будет выставлен корректно и отгрузка произойдет в срок.

качество колбасы определяется иными сертификатами и гостами.

T55M
стоп! я вижу демагогию

ATAMAH DIMAS
сначала я свои выкладки понес непосредственной начальнице. Она посмотрела, спросила зачем это надо, пообещала посмотреть. и ушла через 2 дня в отпуск. Вряд ли она будет тратить свое время, а если и потратит, то ответит, что лучше ничего не менять, раз все работает.
Дальше то же самое я положил на стол Самому Главному. Там не стал даже смотреть, сказал делай что хочешь, но чтобы все были на месте от звонка до звонка и чтобы все делалось вовремя.

ATAMAH DIMAS
Хз, правильно я поступил или нет. Мб и нет, т.к. после совещания подошли 2 человека и сказали что собираются искать новую работу. Я им предложил в ответ сначала попробовать поработать в новом режиме. Если не будут справляться, то пусть обращаются ко мне и будем пытаться решать возникшие вопросы. Хз, подействовало или нет, но заявления не принесли пока.

ATAMAH DIMAS
Сейчас сидят, никто между собой не разговаривает. У меня хреновое ощущение, что я сделал еще хуже чем было, да и просто не люблю с людьми ссориться.

ATAMAH DIMAS
Как считаете, каковы шансы, что половина личного состава разбежится к чертям?

el cazador de papel
Правильно. Вы её пишете. Например - приписываете мне собственные домыслы типа "ненужности инструкций".
В общем понятна ваша логика и её причины: для барыги самое страшное зло - "хитрый менеджер", как для барина раньше страшным злом был хитрый крепостной крестьянин. Какой подход - такой результат.
Ещё раз повторю: если другая сторона получает выгоду от работы с вашей компанией, смена менеджера ничего не меняет. Меняет только в случае ваших "Рогов & Копыт". Это системная ошибка и демонстрируется она вами с завидным постоянством. Можно красиво писать о "компетенциях", но просвечивает банальное нежелание (неумение?) организовывать производство (не купи-продай с лотка, а процесс). Попытки "решать проблему" вариациями передачи собственных процессов "в аутсорсинг". Это классический признак: системное избавление от "незначащих мелочей" основного производства без достаточных оснований. Идеалом "гениальных управленцев" с перечитом от MBA будет бренд, штат лоеров и гендир. А, да - лоеров тоже можно взять "на аутсорсинг".
Использование суперсовременной наукообразной риторики - вещь не интересная при отсутствии удовлетворительных практических результатов. Манипуляциии и опыты "новаторов" (тех самых управленцев, которые якобы кого угодно могут убедить в чем угодно на ровном месте) возможны ровно в пределах запаса прочности "неоптимизированных" систем. Когда припекает - "новаторы" сливаются.

1. "про демагогию"
Демагогия - вполне "определенное определение". использование термина к любому случаю, когда отсутствует иная аргументация - не корректно.
укажите, какой демагогический прием я использовал - иначе это просто бессмысленная "ругань", сам факт которой есть характеристика вас, как оппонента. уточните тезис, который защищаете (очень надеюсь, что целью спора не является желание уязвить меня, как физ.лицо, в обратном случае, я тут же выйду из спора, мне интересен "специалист", пусть и с обратной точкой зрения, а не "торговка рыбой на базаре").
2. "про инструкции"
Т.е., вы не исключаете необходимость прописывания инструкций, положений, бизнес-процессов, автоматизацию? ранее, у меня сложилось мнение, что вы ратуете за метод хранения компетенций не "внутри компании", а "внутри отдельных людей", и категорически противитесь формализации и прочих описаний бп.
3. "про барыг"
не "для барыги", что бы вы не вкладывали в этот термин, а "для хозяина". он вложил капитал и хочет получать отдачу в долгосрочной перспективе, мелких воришек, будь то хитрые крестьяне или менеджеры - к ногтю. через инструкции и процедуры. это понятно любому, кто управлял людьми в отрыве от указаний начальника или имел собственное дело, понятно тому, кто вынужден "давать результат".
4. основной момент, который служит камнем преткновения, кмк. работать должно быть выгодно в первую очередь компании, а не конкретному менеджеру. повторюсь уже в 3 раз. есть компании-потребители с очень жесткими требованиями и регламентами, работать с которыми конкретным менеджерам - сущее мучение, тем не менее, компании-поставщики идут на это, вне зависимости, пищат ли исполнители, или нет. компании - поставщики даже внедряют у себя стандарты компании - потребителя, если это необходимо. и если компания - потребитель хочет, что бы работы велись в правовом поле, то хитрожопых менеджеров и прочих крестьян надо или принудить или выгнать. точка. не понимаешь - твои проблемы. жизнь все равно заставит измениться.
5. Про аутсорсинг. я не говорил что это "инструмент для всех случаев жизни", я говорил - "мировой тренд". в отдельных случаях дающий прирост стоимости компании, в других снижающих ее и выбрасывающий компанию с рынка. принятие решения о передачу отдельных функций на аутсорсинг - вопрос тщательно проработанной стратегии развития компании.
Мое личное мнение - надо удерживать ключевые компетенции, которые дают основной прирост стоимости, либо критически важны для исполнения этих компетенций. остальное - нах, айти, бухгалтеров, юристов - вполне можно вынести из вендора. если выходишь на мировой рынок со стандартным для него продуктом, или даже на локальный, но высоконкурентный, то и производство, скорее всего, необходимо будет перенести в регионы с малыми издержками (многофакторная модель - конкурентный анализ, цепочки создания стоимости, етс).
а аутсорсинг - срочно приводит к необходимости детального разделения зон ответственности и появлению "исо, процедур, инструкций, бизнес-процессов, проектного управления". чтобы знать, с кого спрашивать за косяки, со своих или с аутсорсера.
цель аутсорсинга - повышение качества при сохранении себестоимости, или снижение себестоимости при сохранении качества.
6. про научные методы. если ты "не видишь результатов" - это не значит, что их нет. предположу, зависит от поля зрения. огульная критика научных методов в управлении "как факт" для меня настолько дика, что я даже не нахожу слов для корректного ответа. это сюр. это пещера.
7. И да, кстати, ниже ты вполне позитивно относишься к действиям ТС, который воспользовался конкретным "инструментом" менеджмента. инструментом, который используется в любой программе обучения на "мастера делового администрирования", даже самой краткой и усеченой. инструмент "матрица ответственности" так же содержится в "пмбуке" и "национальных требованиях к компетентности для уп".

_________________________

то что выше я говорил находясь в роли современного управленца

теперь как физ лицо - глобальная цель - снижение издержек, минимальная себестоимость и наценка на комплектующие, центром прибыли должна являться компания находящаяся на вершине технологической цепочки, та которая продает продукт клиенту.
то, что было в сталинском СССР.
это наиболее эффективный метод ведения народного хозяйства.

то, что было в сталинском СССР.
это наиболее эффективный метод ведения народного хозяйства.

предлагаю ознакомится с первоисточниками

и да, полуголые трудармейцы сасш и германии, работающие за еду на строительстве дорог - это ведь совсем другое...

ATAMAH DIMAS
КАК физически можно контролировать каждое действие 10 человек?

предлагаю ознакомится с первоисточниками

idv1
А чо мне знакомицца? У меня бабушки-дедушки и по папе и по маме из деревни. Самые что ни есть первоисточники. А ты из каких будешь?

по маме - из крестьян.
по отцу - из рабочих.
))
еще раз, в головах у людей, не стремящихся изучать историю своей страны, плодятся мифы, создаваемые нечистоплотными журналистами.
до смерти Сталина и после смерти Сталина - 2 большие разницы для крестьянства.
до хруща - 0,5 га и живность, после смерти Сталина отказ от приусадебного через налогообложение.
выше я давал ссылку на ветку, где обсуждается сталинская экономическая политика, приводятся неубиваемые аргументы.
но каждый первый из нас писатель, нафига нам изучать источники, верно? мы ж итак все лучше всех знаем...
наличие бабушек и дедушек ни разу не говорит о правильном восприятии прошедшего ТОБОЙ. непересекаемые множества, как бы говорит нам элементарная логика.

idv1
Опять виден твой отрыв от реальности...

укажи моменты где я отрывался от реальности.
или задача лишь пнуть оппонента?
я из подобного детсада уже вырос, мне это не интересно.

есть тезис, давай обсуждать, нет тезиса - нет предмета для обсуждения.

или задача лишь пнуть оппонента?

стоп!

камрад, прошу, изучи источники.
я выше давал ссылку.
просто почитай - очень, категорически интересно!

"метод повышения экономики производства"

безусловно, что составляющая грамотного управления в успехах тех лет была. но ее одной было явно недостаточно. поэтому когда рабский труд в рамках мобилизационной экономики был упразднен, все получилось так как получилось. чудес не бывает

да почему рабский то?

раб может сконструировать, создать и запустить ракету в космос?

да почему рабский то?

раб может сконструировать, создать и запустить ракету в космос?

слышал, слышал.
от людей в них работавших.

я на эту тему писал в теме "28 панфиловцев".

как ты думаешь, зачем создавались шарашки?

T55M
еще раз, в головах у людей, не стремящихся изучать историю своей страны, плодятся мифы, создаваемые нечистоплотными журналистами.

плодятся мифы, создаваемые нечистоплотными журналистами.

Вау. Какую я тему почти упустил.

Мой привет Т55М. К сожалению ваши посты почитал по диагонали, ибо являюсь менеджером проектов уже давно и с теорией знаком... В целом респект.

Вообще теорию управления надобно знать.... и желательно не одну.

Ну и поделюсь своим мнением по теме, может ТСу(али ещё кому) будет интересно знать.

Начнём с того, что начальники они разные бывают. Как уже отмечено выше, бывают начальники "Начальники".... им доверяют сектор работ, они обязуются выдать продукт на гора( принести 100 лямов дохода).
А бывают начальники "Надсмотрщики" (я их называю проводники или линейные менеджеры)... им дают в управление кусок "огорода" и они должны полоть там сорняки.

Кем быть лучше?Да никем.
конечно "начальник" берёт людей на работу и увольняет, рулит зарплатой или материальными ресами и вообще рулит процессом практически автономно.
А "надсмоторщик" играет по не своим правилам, ни уволить ни наградить не может его задача отработать "сигнальной лампочкой".
Но если вы "Начальник" то будьте готовы к тому, что если ваша деятельность принесёт убыток фирме, то возможно придётся продать квартиру.
А если вы просто полите сорняки... ну тыщёнку штрафа с зарплаты придётся отдать.

Конечно в жизни полно переходных форм.

Думается сто ТС это обычный линейный менеджер с достаточно узкой автономией.

Посему дальше я не буду расстекаться древом о "настоящих начальниках" и о том что надо ТД изменить, и премию ввести.
Каждый сверчёк знай свой шесток.

1.С точки зрения вашей иерархической позиции у вас есть два варианта дальнейшей жизни.
Вы должны понять вы - прослойка. Прослойка между генералитетом (людьми которые принимают решения по управлению ресурсами) и рядовыми исполнителями.
Фактически вы телефонная трубка, которая сама ничего сказать не можета только передаёт писк снизу вверх и рык сверху вниз.

В вашей власти лишь решить что надо усиливать писк или рык. Вы кто(в большей степени разумеется)представитель коллектива или представитель вышестоящей администрации?
Конечно вам не удастся быть исключительно только тем или иным, но всёже часто приходится выбирать чьи интересы отстаивать (частенько на одну и туже тему приходится говорить с геной как представителю народа, а с народом как представителю гены, такова работа прослойки).

2.Матрица обязанностей это круто. НО если вы линейный руководитель, надо понимать что вы так глубоко внизу, что вам небо кажется точкой. Соответственно высока вероятность того что генералам ваша "матрица" нах не сдалась.Посему не будет высочайшей воли на внедрение.Более того Унас к "Умникам" своеобразное отношение. Внедрять же это всё в узком коллективе как правило не получается. Более того работникам это всё не сильно интересно.

Вообще все эти теории это хорошо. Но прежде чем чего-то внедрять из передового опыта, задайте вопрос у вас(ваших сотрудников) есть должностная инструкция (та которая к ТД должна идти) и если есть то прочитав её посторонний человек сможет понять чем конкретно кто занимается(за что деньги получает)? Если нет, то желаю успехов во внедрение матриц ответственности и всяких там регламентов и всякого остального вороха бумаг.

Если в конторе нет нормального ТД с приложениями... всё... остальные бумаги можно заменить устным пересказом.

3. Теперь контроль и как бы жить без провалов. Чем начальник отличается от рядового сотрудника. Не знаниями и не умениями.(тут некоторые писали что надо мочь заменить и т.д. ....это всё хорошо, но главное не это).

Начальник отличается тем что он видит(знает) объёмы работ которые выполняют сотрудники. Его рабочий инструмент знание о том какие работы сотрудники выполняют.
Именно это знание позволяет расставить контрольные точки и требовать от сотрудников доклада по достижению контрольных точек.
Если критично было отправить платёжку. Значит на это требовалось поставить контрольную точку. Такие точки ставятся на всех критичных элементах работы.

3.1.Поэтому важно и здесь пусть гена хоть умрёт, чтобы задания давались исключительно через начальника отдела (минимум в экстренных случаях с информированием нач.отдела)

3.2. Нельзя выдавать достаточно большое задание и спрашивать в конце по результату. Возможно вы накажете нерадивого гада за провал, но задача будет провалена, уже провалена. А Задача линейного менеджера "грядку полоть" сиречь делать так чтобы задачи не проваливались. Посему любое достаточно большое задание должно дробиться контрольными точками и водлжны знать когда какие точки достигаются и реагировать в случае торможения процесса.

3.3. Нельзя ориентироваться на свой опыт(умения) в выполнении работы для определения времени достижения контрольных точек. Необходимо ориентироваться на умение исполнителя, а ещё лучше на статистику. Одну и туже работу Маша может сделать за 5 минут, Даша за 10, Саша за час. Но это не повод грузить МАшу и не повод требовать с САши результат через пять минут. Вы линейный менеджер не вваших силах менять ресурс(уволить, набрать других), вы можете только незначительно манипулировать тем что у вас есть. Слегка перераспределить задачи, слегка распараллелить, где-то пустить вперёд , где-то тормознуть...

4. В вопросах наказания и поощерения. Вы не можете сами наказать и поощерить... ваша задача только подать нужным образом инфу генералам на стол.
При этом надо помнить:
1. Ошибка в работе это случайность... всегда, кроме саьботажа.
2. Недостаток ресурсов(людей, времени...) не аргумент после того как задание провалено, но аргумент когда задание получено.
3. Вы не на рынке посему за фразу "а что мне за это..." и любую "торговлю" торгаш должен немедленно получить "по мордасам". Это касаемо и вас когда вы стоите перед геной.
4.Хорошо выполненная работа не причина для премии, а плохо выполненная для увольнения.
5. Инициатива наказуема и не выполнением а ремнём. Работа линейного менеджера это спусковой крючок в автомате.... не надо самопроизвольных телодвижений.
6. Офицеров с рядовыми не обсуждают и их приказы тоже.

Забыл добавить
7. Не надо делиться бабками при штрафах. Это ни к чему никого не обязывает. Это паказывает лишь одно Что вы считаете, что гена наложил настолько не справедливое взыскание что вы готовы поступиться своей зарплатой чем мириться с этим. Это делает вас врагом гены в глазах тех кто в курсе. А будь я геной и узнай об этом, вызвал бы на ковёр "До хрена получаешь? НА...!!!"

Ну вот, где то так.

2Or
Зачот))

T55M
какое ноу-хау? ты о чем? какое ноу-хау в умении "есть ножом и вилкой", в умении "ходить пешком", в умении "пользоваться банкоматом"?

Все эти матрицы-шматрицы и проекты, риски и пр. штука крайне хорошая. Вообще "это должен знать каждый" менеджер. Это крайне хорошо как и любая теория. Но...

Как справедливо (ИМХО) заметил господин Прохоров (нет не тот) в книжке "Проектный бизнес" относительно систем типа PMI и других (а я смело распространяю вообще на все системы управления и даже на правовую систему а то тут некоторые пытаются саксонскую доктрину крепости у нас внедрить): "Воплощение данных систем на конкретном производстве приносит успех лишь в том случае если система внедряется полностью сама и одновременно с ней внедряются все связанные с ней сопутствующие системы" (это не точное цы)
Т.е. всё это работает тогда когда берётся и внедряется не только матрица ответственности, а вообще все элементы которые входят в систему и плюс ещё те элементы которые в систему не входят но тесно с ней связаны(тупо система образования менеджмента и работников).

Попытка выдрать из стройной системы "красивый завиток" и приложить его к нашему "трактору" ни к чему хорошему не приводит.

Ну и как оно становится понятно, внедрить всё с начала и до конца не удалось ещё никому ... у нас разумеется. А начинать надо не с матрицы ответственности, а с нормального трудового договора и белой зарплаты.(образно говоря)

Вводная, так сказать.
Руковожу женским коллективом бухгалтерии.

Or
Какую я тему почти упустил.

T55M
уажите, какой демагогический прием я использовал - иначе

Т55М нервно курит в сотый раз перечитывая Канторовича, ну или кого там..))))

Or Мой привет Т55М. К сожалению ваши посты почитал по диагонали, ибо являюсь менеджером проектов уже давно и с теорией знаком... В целом респект.

Вообще теорию управления надобно знать.... и желательно не одну.

начальники и надсмотрщики

В вашей власти лишь решить что надо усиливать писк или рык. Вы кто(в большей степени разумеется)представитель коллектива или представитель вышестоящей администрации?
Конечно вам не удастся быть исключительно только тем или иным, но всёже часто приходится выбирать чьи интересы отстаивать (частенько на одну и туже тему приходится говорить с геной как представителю народа, а с народом как представителю гены, такова работа прослойки).

2.Матрица обязанностей это круто. НО если вы линейный руководитель, надо понимать что вы так глубоко внизу, что вам небо кажется точкой. Соответственно высока вероятность того что генералам ваша "матрица" нах не сдалась.Посему не будет высочайшей воли на внедрение.Более того Унас к "Умникам" своеобразное отношение. Внедрять же это всё в узком коллективе как правило не получается. Более того работникам это всё не сильно интересно.

[QUOTE]Or
[B]Т.е. всё это работает тогда когда берётся и внедряется не только матрица ответственности, а вообще все элементы которые входят в систему и плюс ещё те элементы которые в систему не входят но тесно с ней связаны(тупо система образования менеджмента и работников).
Попытка выдрать из стройной системы "красивый завиток" и приложить его к нашему "трактору" ни к чему хорошему не приводит.

el cazador de papel
Это - тоже демагогический приём.

/удивляется/ с каких это пор просьба обосновать утверждение стала демагогическим приемом? это какая то альтернативная реальность, с соответствующей логикой.

на основании моего удивления, предположу, у нас мало общих тем для обсуждения.

Спорить лень, ТС нас рассудит.
целиком положусь на его мнение о полезности МО на практике, примененной в отрыве от построения целостной системы качества менеджмента.

Здесь сплошь луддиты собрались. Воинствующая безграмотность.

T55M
Не корректно.

T55M
Откуда эти пораженческие настроения?

Посему попытка выделить отдел и настроить в нём процесс по принципу фарш-котлета натыкается на мощное сопротивление всех остальных участников процесса. И если они сами построят себе линию мясо-фарш или котлета-пирог то фирма умрёт потому что потеряет мобильность и не сможет делать из говна конфетку.

Не знаю насколько я это доступно пояснил. Могу с примерами из практики, когда все отделы желают заниматься исключительно своим делом и работать исключительно с правильно поданным на вход материалом... в результате клиент ищет иную фирму, не страдающую внутренним идиотизмом.(потому что в результате именно клиент оказывается должен подстраиваться и правильно подать нам на вход и удовлетвориться нашим выходом)

T55M
целиком положусь на его мнение о полезности МО на практике, примененной в отрыве от построения целостной системы качества менеджмента.

Or,
Всё правильно написал.

T55M
Здесь сплошь луддиты собрались. Воинствующая безграмотность. Что будет через 10 лет, когда это поколение сядет на рук посты, опасаюсь даже представить себе. Надеюсь, способная молодежь, типа ТС, ототрет их в сторону и они покинут наш мир, не заразив его своими унылостями.

Originally posted by T55M:

Вчера меня официально утвердили на должность главы РМО околосторительной компании, в подчинении 10 рм и штук 20 проектов. Со стандартами полных швах - работы выше головы. Единственный плюс - гд, молодой парень, полностью на моей стороне.
------------------------------------------------------

С удовольствием бы ознакомился со стилем работы в вашей фирме и вашим лично, мне всегда интересно как схожую с моей работу делают другие люди. Если будет возможность и желание прошу сделать свой блог или тему и там описывать ваши усилия по внедрению всех этих матриц и прочего. С удовольствием бы почитал.

Вот например вы с какой позиции стартуете? У вас люди белую зарплату получают и ДИ есть и ТД прямой...Вообще какие отделы есть, как меж ними распределена работа? Раз у вас есть РМ, стало быть формируете команду проекта... как?

Или у вас как в большинстве околостроительных контор фирма заканчивается офисом а бригады уже из таджиков.Ну и офис соответственно работает...(таджики сказываются).

Or
Мой личный опыт подтверждает "невозможность построения коммунизма в отдельно взятой стране"
Дело в том что проблема всех регламентов и матриц с их "есть вход-есть выход" в том что на входе должен быть фарш, а на выходе котлета. Но жизнь такая штука что на входе обычно помои непонятного происхождения. Поэтому процесс изготовления котлет требует проработки предварительных фаз. Кроме того котлеты приедаются, посему к выходу надо пристраивать нечто по превращению их в торты.
Посему попытка выделить отдел и настроить в нём процесс по принципу фарш-котлета натыкается на мощное сопротивление всех остальных участников процесса. И если они сами построят себе линию мясо-фарш или котлета-пирог то фирма умрёт потому что потеряет мобильность и не сможет делать из говна конфетку.

есть такая область знания - "управление изменениями", подмножество области "управление". методы и инструменты те же, что и в уп. мало того, есть схожий раздел уп.

смотри, объекты управления они фрактальны. всегда вход, выход, ресурс, регламент. отдельный человек или любая организованность живут по схожим правилам, отдел или фирма - един принцип, разница лишь в объемах ресурса и задач.

что на входе в компанию, что на входе в отдел может приходить как фарш, так и помои. чем хуже качество входящего тем выше искусство управленца, в случае, если на выходе качество.

есть сопротивление? есть, конечно же.
жизнь же вообще - борьба за энергию, борьба за возможность получать энергию не прикладывая к этому усилий.
управление чужими потоками усилий в своих интересах.

Не знаю насколько я это доступно пояснил. Могу с примерами из практики, когда все отделы желают заниматься исключительно своим делом и работать исключительно с правильно поданным на вход материалом... в результате клиент ищет иную фирму, не страдающую внутренним идиотизмом.(потому что в результате именно клиент оказывается должен подстраиваться и правильно подать нам на вход и удовлетвориться нашим выходом)

если мерседес покупает исключительно оцинковку, ему не продашь черняшку. мало того, мерседес просит, что бы поставщик имел и хранил исходные данные по каждой партии товара от своих поставщиков в течение 7 (10 лет). что бы если найден косяк, проследить из какой он партии и отозвать с рынка только те машины, в которых детали изготовлены из сырья одной партии. экономит издержки.

стоит ли очередь из поставщиков на мерседес? немерянная.
и потому потребитель выбирает, навязывает свои стандарты, что бы на выходе поставщика был правильных вход для мерседеса.

для этого исо разных видов и проч.

пример, не личный, но реальный.
интервью директора поставщика мерседесу мелкой деталюшки, год где то 2000+.

"- мы бракованную деталь помечаем буквой Б, но означает она не "Брак", как могло бы показаться, а "Бриллиант". Мы радуемся возможности найти ошибку в техпроцессе, что бы исправить ее. Когда мы проходили сертификацию мерседес, то оговаривался не только цвет краски на стенах в цеху, но и кол-во стенок в баках для отработанной охлаждающей жидкости, что бы если прохудится одна емкость, жижа не потекла по полу, а осталась внутри второй. мы храним историю по каждой партии сырья, мало того, мы знаем какая деталь из какой партии сырья изготовлена, все эти данные мы передаем потребителю".

поищу это интервью в сети. мне самому стала интересна судьба этой компании.

Or
Моё мнение, это будет работать до первой нештатки или аврала который случается у бухов в конце каждого квартала. Просто в этот период придётся тупо забить на все правила и устроить мобилизацию ресурсов. А потом ещё раз, а потом ещё... а уже потом понять что забивание на красиво нарисованную таблицу является обыденным делом.

прикинь, на сколько много авралов, например, в крупной компании, или государстве...
а есть бюджеты, есть бизнес-планы которые худо бедно выполняются.

ты же изучал дисциплину УП?

после курсов стало легче принимать решения?

формализация БП у ТС привела к худшему пониманию им ситуации? или к лучшему? проще ему будет принимать решение в авральной ситуации, когда он будет знать РЕАЛЬНУЮ загрузку и навык ресурса?

С удовольствием бы ознакомился со стилем работы в вашей фирме и вашим лично, мне всегда интересно как схожую с моей работу делают другие люди. Если будет возможность и желание прошу сделать свой блог или тему и там описывать ваши усилия по внедрению всех этих матриц и прочего. С удовольствием бы почитал.

Вот например вы с какой позиции стартуете? У вас люди белую зарплату получают и ДИ есть и ТД прямой...Вообще какие отделы есть, как меж ними распределена работа? Раз у вас есть РМ, стало быть формируете команду проекта... как?

Или у вас как в большинстве околостроительных контор фирма заканчивается офисом а бригады уже из таджиков.Ну и офис соответственно работает...(таджики сказываются).

я думал насчет темы отдельной, в первую очередь, для себя, для архивации собственного опыта. нужна площадка отдельная под это.
матрица ответственности - второй этап.
сейчас приоритетом - календарное планирование (сдр, сетевые диаграммы и ддс не создаются, диаграммы ганта ущербны), риски и обучение (придется начитывать отдельные разделы уп. пригодится при сертификации )) ). готовлю мегашаблон проекта на все возможные виды работ, наполняю его шаблонами документов, писем, договоров, пояснениями к отдельным работкам. что бы РП мог как из кубиков составлять свой индивидуальный проект. То же с картой рисков.

Приходится действовать в рамках имеющейся в компании логике бп и документов, + авралы из серии "надо было еще вчера, завтра мэр на объект приезжает", связанные с заказчиками, все заказчики очень крупные компании, муниципалитет или гс.
С нуля было бы куда проще.

Тип компании - околопроектная, предпринимательского типа, достаточно мобильная. отделы ярко выражены, зоны ответственности нарезаны, бп не пересекаются.
таджиков нет, не тот уровень сложности работ.

РП самостоятельно формируют команду проекта.

что у тебя?

может, в бизнес пойдем? а то, предвижу, "сейчас советами замучают"...

Тип компании - околопроектная, предпринимательского типа, достаточно мобильная

T55M
я думал насчет темы отдельной, в первую очередь, для себя, для архивации собственного опыта. нужна площадка отдельная под это.

T55M
сейчас приоритетом - календарное планирование (сдр, сетевые диаграммы и ддс не создаются, диаграммы ганта ущербны), риски и обучение (придется начитывать отдельные разделы уп. пригодится при сертификации )) ).

T55M
Тип компании - околопроектная, предпринимательского типа, достаточно мобильная. отделы ярко выражены, зоны ответственности нарезаны, бп не пересекаются.
таджиков нет, не тот уровень сложности работ.

T55M
РП самостоятельно формируют команду проекта.

T55M
что у тебя?

Наши основные клиенты РЖД, ЦБ РФ, ФСО, МО, РосАтом помимо это мелкая шулупонь и разовые вещи типа "безопасного города"
Я сам менеджер проекта моя работа принять клиента на входе проводить до выхода (только ТО и гарантийная отработка это не моё, а так от проекта до сдачи железяк прикрученных к стенкам.)

T55M
может, в бизнес пойдем? а то, предвижу, "сейчас советами замучают"...

idv1
Тип компании - околопроектная, предпринимательского типа, достаточно мобильная

Ну вот теперь все стало на свои места)) Консалтинг, не?

По ЛАЭС тоже самое с 2009 тянется, только мы с 2012 переторговались и перешли с консалтинга на изготовление раздела в рабочку...

Так что консалтинг консалтингу рознь.

T55M
что у тебя?

При этом надо понимать что член команды проекта может одновременно трудиться в десяти других посему РП не обладает данным людским ресурсом на 100%

А ещё мне интересно

T55M
риски

idv1
Ну вот теперь все стало на свои места)) Консалтинг, не? Трындеж - твой хлеб, камрад..

камрад,
ты кусаешь железобетонный столб, на который я облокотился, перепутав его с моей ногой

без обид прошу, пятница ))

+++О! А у вас есть люди которые могут сделать дельную СДР? А нормировщики обработать работы в этой сдр есть?+++

сегодня уже 6 раз рисовал на листочке сдр строительства дома для объяснения.
сам шаблон сдр рисую в визио, есть иное ПО для этой цели?
нормировщики есть, работы "стандартны", цель не потерять какую нить "работку" в календарном плане, потому 3 итерации: сдр, сетевая и календарь с гантом. временные резервы и метод критического пути.

людей берут из "ресурсов" )))
на самом деле - рп предлагает, согласовывает с рук подразделения и утверждает у гд.

реальная работа на объектах есть - твои конкуренты, но чуть шире.
по объектам тоже не пересекаемся.
уточню у своих о твоей компании, если будет интерес, обращусь, хорошо?

+++Так что консалтинг консалтингу рознь.+++
нормально, парни просто еще молодые )))

риски - самое интересное.
сегодня никак, но я ранее, в другом месте работал, там смотрели.
база типична - ретроспективный анализ и экспертная оценка.
хоть инвестиционный портфель рассчитывай, иного нет инструмента.
если ты намекаешь на прогнозирование на основе метода освоенного объема у закзазчика - то этого нет. в лучшем случае у генподрядчика спрашивают: а как там с финишной?, когда нас пустите уже?
и когда я столкнулся с ситуацией - акты и кээски у заказчика 4 месяца, а договора еще нет, какие тут расчеты...
я из другой отрасли пришел, для меня это нонсенс )))
а для тебя, наверное, в порядке вещей.

T55M
сегодня уже 6 раз рисовал на листочке сдр строительства дома для объяснения.
сам шаблон сдр рисую в визио, есть иное ПО для этой цели?
нормировщики есть, работы "стандартны", цель не потерять какую нить "работку" в календарном плане, потому 3 итерации: сдр, сетевая и календарь с гантом. временные резервы и метод критического пути.

По поводу работы стандартны. ИМХО это и есть главная проблема.
Я не видел конторы которая бы нормально нормировала работы. Большинство этих нормировщиков тупо берут затраты с единичных расценок госстроя. С тем же успехом я могу брать нормировку с потолка... чем и занимаюсь, поскольку попытки применить стандартную нормировку показывают её полную несостоятельность... для нашего профиля. Только многочисленность работ позволяет компенсировать огрехи за счёт теории больших чисел.

T55M
людей берут из "ресурсов" )))
на самом деле - рп предлагает, согласовывает с рук подразделения и утверждает у гд.

T55M
риски - самое интересное.
сегодня никак, но я ранее, в другом месте работал, там смотрели.
база типична - ретроспективный анализ и экспертная оценка.

T55M
на прогнозирование на основе метода освоенного объема у закзазчика - то этого нет.

T55M
и когда я столкнулся с ситуацией - акты и кээски у заказчика 4 месяца, а договора еще нет, какие тут расчеты...

камрад,
ты кусаешь железобетонный столб, на который я облокотился, перепутав его с моей ногой

Да не.. Просто ты сохранял некоторую интригу касательно сферы своей деятельности и мне было интересно где могут держать такого любителя демагогии и наукообразных понтов. Теперь все понятно.

T55M
/удивляется/ с каких это пор

Or
Вообще сдр рисуется в чём угодно. Я предпочитаю Ексел.
Потому что потом на ексел удобно вешать инфу из аксеса с норимровкой и также удобно импортировать в тот же прожект.
По поводу работы стандартны. ИМХО это и есть главная проблема.
Я не видел конторы которая бы нормально нормировала работы. Большинство этих нормировщиков тупо берут затраты с единичных расценок госстроя. С тем же успехом я могу брать нормировку с потолка... чем и занимаюсь, поскольку попытки применить стандартную нормировку показывают её полную несостоятельность... для нашего профиля. Только многочисленность работ позволяет компенсировать огрехи за счёт теории больших чисел.

Тогда не РП формирует команду.
Что касаемо взятия из ресурсов. Вопрос как вы определяете уровень загрузки человека. Сиречь кто и как ставит отметку что данный Петров свободен на 30%.

Скажи проще опыт и чуйка. Это ты гене будеш вливать про ретроспективный анализ...
Хотя может у вас реально ведётся статистика? и какова база по стат данным? (ведь ясно что статистика не заработает на десятке случаев)

Это метод контроля, а не прогноза. Ты же когда объёмы спрашиваешь тебе важно не то сколько гвоздей вбили, а то насколько уехало от планируемого... тут поздно риски считать тут компенсационные механизмы подключать надо которые должны были быть заложены по прогнозируемым рискам.

Обращение к иным софорумчанам, настроенным скептически и потому зубоскалящим

категорически рекомендую вам пройти курсы по управлению проектами и курсы по бизнес-моделированию.
Вы не поумнеете в 8 раз, но ваш кругозор значительно расширится. Буквально.
Вы научитесь видеть то, что ранее было скрыто для вас.

T55M
По нормированию - именно так, нормы госстроя для проектных работ, монтажные - на основании опыта

T55M
Как вы премируете проектировщиков?

T55M
Ранее, загрузка проектировщика контролировалась рук. Отдела.

T55M
Типа, работка весит 1 ч, а пишется в затраты весь период 'с сейчас до момента сдачи работы'.

Тут как с рисками. Формулы хорошие, графики красивые. Но в основе всех этих графиков и формул лежит чьё-то волевое решение "эта работа весит 1час".
Это решение может подкрепляться нормами госстроя, или этим ретроспективным анализом..... Но это всё фуфло. Это всё взятие цифр с потолка. Не фуфло только одно прямой тайминг - прямой выход нормировщика с секундомером.
Я почему госстрой забраковал. Я просто взял и вышел на объект с секундомером и посмотрел что за сколько делается. И понял что вместо госстроевских могу использовать любые цифры с потолка.
С проектными нормировками таже хрень, правда я их оценивал в днях и на крупных проектных работах.

T55M
При помощи метода освоенного объема можно рассчитывать отклонение сроков (формула):

T55M
категорически рекомендую вам пройти курсы по управлению проектами и курсы по бизнес-моделированию.

Моё отношение к этой сфере простое:
ВСё это бизнес-моделирование весьма стройная и красивая вещь. Но относительно реалий жизни всё разбивается о два момента:
1. Существующие практики ведения дел, которые настроены прежде всего на авральные, а не на плановые решения поставленных задач. ПРичём эти практики применяются повсеместно... можно напрячься и с помощью молодого гендира преобразовать всю фирму, но что делать с заказчиками, смежниками, подрядчиками...их будет лихорадить и поскольку "все в одной лодке" лихорадить будет и стройный бизнес-процесс.
2. Отсутствия годных (выверенных) данных для принятия решений. Фирм где ведётся нормирование процессов (не пририсовывание продолжительности работ в проджекте взятое из потолка или из госстроя, а именно нормирование) Где осуществляется объективная оценка квалификации работников и их загрузки, где ведётся статистика по бизнес-процессам... я таких фирм не знаю. И думается узнаю о них не скоро. А без годных входных параметров все эти красивые формулы годны не на много. (собственно в моей сфере схожая ситуация с оценкой уязвимости объекта... много красифых матриц и формул... а в результате вся оценка угроз весит на экспертной оценке... читай опыте и чуйке эксперта).

Поэтому бизнес проджект это круто. Оценка рисков ис зе бест. Но надо отчётливо помнить где ты находишься в данный момент времени 😊.

на ты, веб-этикет позволяет

нашли точки по которым имеем разное мнение.

про "премируем".
про команду проекта - цель не сделать как в книжке, а исполнить работу качественно и в срок. если проектировщик пару недель уходит в 23.00, потому что надо, а срок окончания работ в 2016 - ему грустно. потому, для отдельных категорий сотрудников есть отд. механизм. мотивационная система по результатам также есть, но для менеджеров, тех кто имеет больший горизонт планирования. исполнитель, участвующий в 10-15 проектах на малых работах - сидит в "процессе", а не в "проекте".

про нормирование. я думал ты про итр говоришь. монтажников так можно легко оценить, а вот ИТР - как? что бы не в неделях. и да, твой секундомер, это для твоего случая норма, для других случаев, может быть иным (иной температурный режим, иная готовность помещения, иной сотрудник,...).
кстати, стандарты госстроя составлены на основе именно физического хронометража. секундомерный мнс стоял рядом с проектировщиком на кульмане. далее усреднили.

про "риски"
наша дискуссия начинает приобретать эмоциональный окрас.
при хорошо поставленном управлении рисками, риск не должен повторяться более одного раза.

риски надо стремится предупреждать, а не ждать когда лампочка загорится. (предположу ты говоришь не о риске, а о факторе риска).
возвращаясь к методу освоенного объема.
выполненные работы соисполнителя на 20% вместо 99% - это фактор риска, та самая лампочка. и если у тебя есть такие данные (результаты моо, или хоть при визуальном осмотре), это лучше, чем отсутствие их.
анализ статданных - это и есть часть "ретроспективного анализа", он включает в себя не только отдельные цифры но и вещи, не всегда возможные к оцифровке, например смена руководителя у заказчика. ))

касательно бизнес-моделирования

у тебя предвзятое отношение.
повторюсь.

системе пофиг на косяки заказчика.
есть вход, есть выход.
косячный вход? сделай так, чтобы косячность перестала быть внезапной неожиданностью. отрабатывается процесс не ради процесса, а ради снижения издержек или повышения качества при преобразование входа в выходы.
то что внутри должно быть понятным в первую очередь для тебя.
если написал это на бумаге, стало понятней, в первую очередь для себя.
статданные как собирал? шел вдоль по процессу! тратя свое время и деньги, нарисовав предварительно на бумажко.
а есть вещи которые на одной бумажко не поместятся, но это совершенно не значит, что их рисовать не надо.

про "таких фирмы не знаю"
а где ты про них узнаешь? ты же с ними не сталкиваешься.
а я видел компанию, отечественную, нпо, в которой бумажного документооборота нет вообще с 98 года. в которой договора периодически подписывались после исполнения работ, как и у нас с тобой.

про курсы
прочесть по диагонали - не сложно, надо разобраться. с примерами. не описанными кейсами по диагонали, а сделать своими ручками. чтобы была возможность спросить у преподавателя, что бы была возможность получить совет. ну да ладно, каждый для себя выбирает.

благодарю за общение, пару моментов из него вынес.
твое сообщение прочту, но скорее всего, отвечать не буду, выйду из обсуждения.

в данной ветке меня интересует лишь мнение ТС о результатах использования предложенного мной инструмента.

спорить или ругаться лень.

T55M
про команду проекта - цель не сделать как в книжке, а исполнить работу качественно и в срок.

T55M
если проектировщик пару недель уходит в 23.00, потому что надо, а срок окончания работ в 2016 - ему грустно. потому, для отдельных категорий сотрудников есть отд. механизм.

T55M
про нормирование. я думал ты про итр говоришь.

T55M
монтажников так можно легко оценить

T55M
и да, твой секундомер, это для твоего случая норма, для других случаев, может быть иным (иной температурный режим, иная готовность помещения, иной сотрудник,...).

T55M
кстати, стандарты госстроя составлены на основе именно физического хронометража. секундомерный мнс стоял рядом с проектировщиком на кульмане. далее усреднили.

T55M
при хорошо поставленном управлении рисками, риск не должен повторяться более одного раза.

T55M
и если у тебя есть такие данные (результаты моо, или хоть при визуальном осмотре), это лучше, чем отсутствие их.

T55M
у тебя предвзятое отношение.

Or
Моё отношение к этой сфере

T55M
системе пофиг на косяки заказчика.

T55M
в которой бумажного документооборота нет вообще с 98 года.

T55M
в которой договора периодически подписывались после исполнения работ, как и у нас с тобой.

T55M
в данной ветке меня интересует лишь мнение ТС о результатах использования предложенного мной инструмента.

пара аспектов, которые связаны лишь с неправильным прочтением

===Просто книжки надо доконца прочитывать. Проект имеет ключевые точки. Буджет проекта всегда бъётся между ключевыми точками. Кроме того активность членов команды между точками разная. Так что никто не мешает приблизить горизонты.
А премирование для проектного типа работ, имхо, зло.===

?? не понял категорически замечания. вот и приблизили

===Причём здесь оценка. Нормирование нужно не для оценки... оно там совершенно бесперспективно. Нормирование нужно для прогноза, для планирования.===

не просто оценка, а "оценка длительности". нужно для нормирования. не важно.

===Извините но это не так. Риск суть неблакоприятное воздействие на проект. Это воздействие может быть обусловленно внутрифирменными причинами, а может быть обусловлено внешними. Внутри фирменные причины ещё можно устранить после первого же срабатывания. Но внешние причины устранить не получится их можно только компенсировать в случае если риск "сработает".===
не корректно.
1. риск можно "не допустить", отказавшись от проекта.
2. либо разработать план мероприятий по его минимизации, как события (реальное тз уже на половину исполненного проекта идет в качестве тз при составлении т.д.) не "реакция", а "недопущение".
3. либо передать риск подрядчикам или застраховать его.
4. либо выбрать стратегию "принятие риска" и не делать ничего, запуская указанный тобой выше механизм, в случае его наступления.

рекомендуемый документ - "карта рисков".
я в свое время ответственно прочел не один десяток бизнес-планов. так вот раздел "риски" открывал сразу же после прочтения резюме проекта. и именно по этому разделу и разделу "маркетинг" определял возможность команды реализовать проект. часто для этого даже не требовалось встречаться с командой.

===Вопрос был в том что это не механизм учёта рисков, а механизм контроля. На момент всего эитого недовыполнения, все риски уже должны были быть учтены, и этот тоже. И задача только включить компенсационный механизм... который был предуман ещё при планировании (на основе анализа рисков) сиречь до того как началось невыполнение объёмов.===
вижу по другому историю переписки, но не важно.

===поправочка. Внутреннего бумажного документооборота.( Совсем без бумажного дудки поскольку у нас в РФ не все в курсе что такое цифровая подпись) Таких фирм достаточно.
Только отсутствие внутренних бумаг как и их наличие ничего в бизнес-процессе не меняет...===

да, для внутреннего, кончено же.
корректная ис невозможна без описания бп. это как бы аксиома.

===что является 100% признаком(проявлением) бардака.===

что является стратегией "принятия риска незаключения", либо, принимаются меры воздействия.

бардак - незапланированный риск.
если риск спланирован - бардака нет.
есть план.

как бы пояснить?
можно в гору не лезть, а можно обложиться подушками, а можно записаться на курсы скалолазания, а можно попереться на авось.
не важно.

чувствую, идем по 3 кругу.
предлагаю пока притормозить, и фиксировать только совсем значимые мысли.

подниму

как дела у ТС?

по своим вопросам - внедрение уп в компании прошло успешно, начали эксплуатацию ея "планирование и контроль". ))

как дела у ТС?

не, он ее давно нарисовал, ты не следил за обсуждением.

Приветствую всех.
Прошу прощения за то, что забросил тему.
Сегодня возможности все рассказать нет, обязуюсь в течение выходных описать состояние дел на сегодня 😊

отлично, ждем.

Итак, выполняю обещание.
На сегодняшний день мной практически с нуля разработаны должностные инструкции для каждого работника бухгалтерии. В полной мере это должностными инструкциями не назвать, просто перечень работ, которые они должны выполнять. Составить первичный вариант было не сложно, дольше и сложнее оказалось их корректировать в процессе внедрения. Плюс практически каждый день что-то меняется, приходится следить и дополнять.
Результат: теперь практически не возникает вопросов типа "кто это должен делать", а если возникают, то оперативно решаются.
Несмотря на это сейчас положение дел в бухгалтерии хуже, чем было на момент открытия этой темы. Причина в действиях начальства. По непонятной мне причине Самому Главному Начальнику было доложено, что старший бухгалтер (которая получает зп немного больше остальных) не отрабатывает получаемых денег. Выражается это, по мнению фин.дира, в том, что она не остается каждый день на час-полтора после окончания рабочего дня. Все мои возражения о том, что она успевает выполнить весь объем работы в соответствии с инструкцией, которую фин.дир же и согласовала, во время штатного рабочего дня, не были услышаны. В результате старшему бухгалтеру просто уменьшили зп на 5 тыр, после чего она написала заявление на увольнение.
Одновременно с этим еще одна работница сообщила, что в скором времени собирается в декрет. И, наконец, пришлось попросить уйти еще одну женщину, которую недавно приняли, но которая не справлялась со своими обязанностями несмотря на обучение и помощь коллег.
В сухом остатке имеем: из 8 человек бухгалтерии одного попросили уйти, и еще двое уйдут в скором времени. Поиски людей, которые длятся уже почти месяц, результата не приносят, т.к. репутация моего работодателя оставляет сильно желать лучшего.
Каких-то кардинальных перемен в рабочий процесс я не внес, т.к. для этого нужно менять много такого, что мне не подчиняется. А те люди, которые могли бы помочь, не горят желанием что-либо менять.
P.S. Ну и напоследок малость непродуктивных эмоций: недавно, когда я малость погавкался с фин.диром по уже не помню даже конкретно какому поводу, она мне заявила, что это, оказывается, я развалил всю бухгалтерию, потому что там сейчас вот так все хреново. А 2 года назад, когда я только пришел, все было в порядке. Вот только она забыла сказать, что 2 года назад было раза в полтора меньше работы, по сравнению с сегодняшним днем. А новые ставки Главное Начальство вводить не желает.
Вот как-то так и живем 😊

===На сегодняшний день мной практически с нуля разработаны должностные инструкции для каждого работника бухгалтерии. В полной мере это должностными инструкциями не назвать, просто перечень работ, которые они должны выполнять. Составить первичный вариант было не сложно, дольше и сложнее оказалось их корректировать в процессе внедрения. Плюс практически каждый день что-то меняется, приходится следить и дополнять.
Результат: теперь практически не возникает вопросов типа "кто это должен делать", а если возникают, то оперативно решаются.===

поставленная задача решена успешно.
приобрел новые навыки.
хороший факт для резюме.

некорректность поведения руководства на результат влияет, от тебя зависит мало. такова жизнь.
результативность изменений зависит, в первую очередь, от поддержки руководства.